PME: Oh! les gros salaires des dirigeants
Salaires des dirigeants : Charité bien ordonnée…  · Les patrons des PME gagnent autant que leurs collègues anglais
· Les cadres marocains sont les mieux payés de l’Afrique du Nord
· Le Maroc n’est low-cost que dans les secteurs à faible valeur ajoutée
Les conclusions d’une enquête réalisée par le cabinet Mercer dans les pays d’Afrique du Nord en 2009 risquent de faire jaser au Maroc. Il en ressort que les cadres marocains sont les plus chers et les mieux payés de la région. En tout cas, bien mieux que leurs homologues algériens, tunisiens et égyptiens. Voilà qui bat par ailleurs en brèche l’image de destination «low-cost» que vendent les équipes chargées de la promotion du Maroc auprès des investisseurs. «L’image de pays à bas coût n’est valable que pour des activités à faible valeur ajoutée et à utilisation intensive de main-d’œuvre peu qualifiée», précise Abdeli*** Jnane consultant au groupe Diorh. Pour les secteurs plus pointus, l’équation n’est pas du tout la même, ajoute-t-il.
Les niveaux des salaires ont d’ailleurs le don d’étonner parfois les équipes de certains groupes qui viennent en prospection dans le Royaume. Au niveau des cadres, le Maroc est aujourd’hui plus proche des standards de rémunération pratiqués en Grèce, au Portugal et en Roumanie.
Par profil, un comptable senior émarge jusqu’à 20.000 dollars annuels. C’est à peu près le même niveau de rémunération que l’on peut retrouver au Portugal ou en Tunisie. Par rapport à la Tunisie, la taille des économies et le poids démographique n’étant pas les mêmes, tous niveaux confondus - dirigeants et cadres -, les rémunérations marocaines sont globalement plus élevées. Ce qui n’est pas sans poser parfois des problèmes dans la compétition pour attirer les investisseurs sur certains secteurs comme l’aéronautique par exemple. A compétence et formation égales, un ingénieur au Maroc est 30% plus cher qu’en Tunisie.
Selon l’enquête Mercer, les managers RH au Maroc ont des niveaux de salaires les plus confortables de la région, en moyenne 40.000 dollars bruts annuels (350.000 dirhams). C’est bien au-dessus des rémunérations relevées au Portugal, en Roumanie et en Tunisie. Encore mieux «lotis», les DRH. A en croire le cabinet Mercer, ils émargeraient en moyenne à 65.000 dollars par an (630.000 dirhams bruts), un peu plus que leurs homologues en Grèce (60.000 dollars) et deux fois et demie le traitement des DRH en Algérie (25.000 dollars).
La rareté de ces compétences sur le marché exerce une pression à la hausse sur leur rétribution. Pour certaines expertises difficiles à trouver, les entreprises s’inscrivent clairement dans une compétition de dimension mondiale, précise Anna Chabbat, responsable Projets et Développement pour l’Afrique et Moyen-Orient chez Mercer.
Dans le domaine logistique en pleine euphorie actuellement, les entreprises s’arrachent les experts et sont prêtes à payer le prix pour s’attacher leurs services. Idem pour les ingénieurs projets avec quelques années d’expérience.
Deuxième «grosse surprise» de l’enquête, en 2009, les salaires de base des dirigeants des PME au Maroc sont presque similaires à ceux de leurs collègues en Angleterre, même si les Marocains restent légèrement plus bas, tempère Anna Chabbat. A cause de la crise financière et économique en 2009, les bonus des dirigeants à Londres ont été plus bas que d’habitude. Globalement, le total cash, des dirigeants au Maroc pour l’année dernière est un peu plus élevé qu’à Londres avec une petite nuance, précise la responsable de Mercer: «Même si la comparaison reste pertinente, ce n’est pas le même niveau de dirigeant dont on parle de deux côtés».
Dans le cas du Maroc, la catégorie de dirigeants à laquelle l’enquête fait allusion correspond à celle de la première échelle à Londres: PME, grandes entreprises, multinationales, etc. Le premier niveau des dirigeants à Londres est en gros équivalent au plus haut de celui qu’on peut trouver au Maroc, précise la consultante. Cela s’explique par le différentiel de la taille de l’économie, des organisations et du chiffre d’affaires.
Etonnant non? Le principe général sur le marché des dirigeants est le suivant: «si vous cherchez un profil et qu’il s’avère qu’il est rare sur le marché, il faut mettre le prix pour le convaincre», observe Anna Chabbat. «Oui, les bons dirigeants diplômés et expérimentés sont rares», tranche la consultante de Mercer.
Cette «inflation» des salaires est plus ou moins justifiée. Le développement des projets d’infrastructure et la mise en œuvre des plans sectoriels animent le marché de cadres dirigeants. Les organisations et les entreprises sont en quête des profils pour répondre aux besoins de pilotage de ces projets. Ces profils étant relativement rares, leur rémunération est naturellement élevée.
Les leçons à tirer
En termes de politique de rémunération, il y a des leçons à tirer de la constitution d’un marché international des dirigeants. Primo, il faut mettre en adéquation les besoins avec les talents que l’on vise sur le marché. Secundo, comprendre le potentiel du chiffre d’affaires ou du revenu que l’on pourrait générer ou pas sans les profils que l’on cherche. En gros, procéder au calcul du coût d’opportunité. La question que l’entreprise devrait se poser est la suivante: qu’adviendrait-il si l’on ne recrute pas un talent à la rémunération qu’il demande ? Combien perdrait-elle en revenu, combien gagnerait-elle si une entreprise offre le salaire exigé par ce talent ?
Pour la consultante de Mercer, l’on assiste clairement à un phénomène inflationniste sur les rémunérations des dirigeants au Maroc. Et il ne faudrait pas s’attendre à une quelconque détente dans les prochaines années compte tenu de la forte demande émanant de grands projets d’infrastructures et de différents plans sectoriels.
Jusqu’à 240.000 euros par an… au Congo
Par exemple, dans un pays comme le Congo-Kinshasa, en raison du déficit d’infrastructures de base et de la faiblesse du système éducatif, les employeurs sont obligés de «mettre le paquet». Dans ce pays, les dirigeants des PME sont payés exactement au même niveau que ceux qui sont à Londres. Soit 240.000 euros par an pour les entreprises ayant des effectifs entre 100 et 1.000 salariés. Il s’agit de compenser par rapport à la qualité de vie et de les convaincre de ne pas aller faire carrière à New York, Londres ou Paris, explique Anna Chabbat.
Les dirigeants étant recrutés parmi les populations les mieux formées avec expérience, ils cherchent avant tout une qualité de vie. Or, pour les retenir dans leur pays, il faut leur proposer un salaire qui soit vraiment attractif. On est dans le schéma de la loi de l’offre et de la demande. Lorsqu’une ressource est rare, on la paie très cher, conclut Anna Chabbat.
A. S.  Edition électronique du 1/3/2010 |