عملت الوزارة وفق البرنامج الحكومي المتعلق بتثمين الموارد البشرية ، على وضع تصور شامل للتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة شكل قفزة نوعية نحو تكريس سياسة جديدة في هذا المجال كوسيلة وآلية لتطوير قدرات الموارد البشرية وتمكينها من اكتساب تقنيات ومعارف جديدة بغية الرفع من مردودية الإدارة، من خلال نشر استرتيجية التكوين المستمر خلال شهر دجنبر 2009.
وترتبط إستراتيجية التكوين المستمر بصورة مباشرة بانجاز الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات ، حيث كان من الضروري مسايرة عملية انجاز هذه الدلائل ووثيرتها، لتمكين الوزارات من تحديد حاجياتها الفعلية من الكفاءات وتحديد حاجيات الموظفين من التكوين وبالتالي وضع المخططات القطاعية المبنية على معطيات دقيقة .
وفي هذا السياق، تم إيلاء عناية :
 لتوفير التمويل المناسب لبرامج التكوين المستمر وإستمراريتها ، من خلال رصد الاعتمادات المخصصة لهذا الغرض في إطار القانون المالي، وذلك بتحديدها في نسب تصاعدية تبتدئ من (,500%) من كتلة الأجور بالقطاعات العمومية برسم سنة 2006 إلى نسبة (0.75%) برسم سنة 2007 وواحد بالمائة (1%) برسم سنة 2008 والسنوات الموالية كحد أدنى.
 لإرساء قواعد ومبادئ تتعلق بخلق تكامل بين الترقية والتكوين المستمر والتعيين في مناصب المسؤولية وذلك بهدف تمكين الموظف المتميز من شغل مناصب تتلاءم مع مؤهلاته الجديدة التي اكتسبها عن طريق التكوين المستمر.
الآفاق المستقبلية للتكوين :
إن إعداد الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات ، وإنجاز خرائطية المناصب العملية والممارسة فعليا ، ستمكن من معرفة نواحي القصور في مؤهلات أطر وأعوان الدولة الذين يمارسون مهامهم بالإدارات العمومية وبالتالي وضع تصميم مديري للتكوين المستمر، كأداة للعمل تسمح للإدارة بالتوفر على معطيات مرقمة حول حاجياتها من التكوين ، ومن تحديد الموارد البشرية والمالية الواجب تعبئتها لمواكبة والاستجابة للحاجيات النوعية للإدارة .
من جهة ثانية، ستمكن هذه العملية من إعداد برامج جاهزة لتكوين أطر قيادة مشاريع تحديث الإدارة العمومية ، تناط بهم مهمة تتبع أوراش تحديث الإدارة ومسايرة المستجدات في مجال التدبير العمومي.
ومما لا شك فيه أن تنوع حاجيات الإدارة وظهور وظائف جديدة وانقراض أخرى ، وانتظارات الموظفين والضغوط الموازنية، وكذا متطلبات الرفع من جودة ومردودية المرافق العمومية، استلزمت إعادة التفكير في آليات ومناهج جديدة ومتنوعة لتدبير الموارد البشرية من ضمنها تدبير المسارات المهنية للموظفين .
وفي هذا الإطار، تم ايلاء عناية خاصة لوضع مشاريع تطوير وتثمين الموارد البشرية وإحداث تكامل بين تدبيرالوظائف والكفاءات ودعم التكوين المستمر وإعداد مناهج التدبير وتقييم مسار الحياة الإدارية للموظفين.
وضمن هذا المنظور، يتجسد الارتباط الوثيق بين تدبير المسار المهني والتقييم مع التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات والتكوين المستمر في إرساء علاقة قوية بين تطور كفاءات الموظفين ومسارهم المهني من خلال:
- إدماج التكوين في إطار مسلسل تقييم أداء الموظفين؛
- توجيه التكوين لمسايرة أهداف إعادة الإنتشار؛
- تأهيل الموظفين لاجتياز المباريات وامتحانات الأهلية المهنية؛
- تطابق التكوين مع حاجيات الإدارة من الكفاءات ؛
- اعتبار التكوين نتيجة لعملية تقييم كفاءات الموظفين؛
- إدماج تدبير المسار المهني في مسلسل التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات.
وبالاستناد إلى الأنظمة التدبيرية الحديثة المقارنة، تظهر الأهمية البارزة للمسار المهني لدوره في تحسين أدوات ومناهج تدبيره ، وإدماج تدبير المسار المهني في مسلسل التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات بهدف إعادة تقويم التكوين، وإنعاش الترقية ، واعتماد التقييم بناء على الاستحقاق، بالإضافة إلى وضع رهن إشارة الإدارات أدوات فعالة للإشراف ولاسيما الإحصائية من أجل مساعدة المكلفين بتدبير الموارد البشرية على معرفة وتدبير المعطيات التي لها تأثير مباشر على تدبير المسار المهني من توظيف وترقية وحركية وأعداد الموظفين .
إن الهدف الاسمي الذي تتطلع إليه السياسة المتبعة في مجال التكوين المستمر ، يتمثل في جعل هذا الأخير أداة تمكن موظفي الدولة من مزاولة المهام الموكولة إليهم بفعالية أكثر وذلك من أجل تلبية حاجيات المواطن .
ولهذه الغاية ، لا بد من أن بساهم التكوين المستمر في تفعيل حركية الموظفين وتوفير ظروف المساواة الفعلية بين الجنسين لولوج مختلف الدرجات والمناصب ،على أن يشمل التكوين على وجـه الخصوص :
 علميات الملاءمة من أجل تسهيل التوظيف بأول منصب والحفاظ على المؤهلات المكتسبة ،
 عمليات الإعداد للحياة المهنية والتحضير للمباريات الإدارية ،
 عمليات الترقية بهدف تمكين الموظفين من اكتساب مؤهلات عليا ،
 علميات وقائية موجهة لتقليص معوقات تقادم المهارة بالنظر لتطور المناهج والتقنيات،
 عمليات إعادة الإدماج لتمكين الموظفين من ولوج مناصب تتطلب مؤهلات جديدة.
استراتيجية التكوين المستمر