Individualisation des salaires, une pratique qui se développe
Les cadres ont tous au moins un élément variable dans leur package salarial
Nadia DREF 14 - 03 - 2010 La tendance actuellement est à l'individualisation des salaires. Les cadres sont de plus payés pour leur performances, surtout dans un marché demandeur de compétences et de profils pointus. Au Maroc, ce système de rémunération n'est pas appliqué à une large échelle, mais pour les cadres et le top management cela commence à s'imposer.
Dans les grands groupes et les filiales de multinationales, les cadres ont tous au moins un élément variable dans leur package salarial. C'est dire que la rémunération en fonction de la performance individuelle commence à faire son petit chemin chez nous aussi.
Selon l'enquête Diorh/Mercer 2009, au niveau des facteurs déterminant l'augmentation de salaires, la performance individuelle se classe en premier pour 95% de l'échantillon, suivie de la performance de l'entreprise (73%), de la position du salaire dans les grilles (58%). L'inflation n'est évoquée qu'en quatrième lieu (45%) ainsi que le niveau de la fonction (27%) tandis que l'ancienneté est mal lotie avec 4% des réponses.
C'est un changement majeur qui s'opère dans les entreprises nationales, sachant qu'en 1999, la position de salaire arrivait en tête des facteurs déterminant la rémunération suivie de l'inflation alors que la performance individuelle ne se classait qu'en 3e position.
Donc, le changement des pratiques de rémunération est plutôt palpable ces dernières années : le salaire variable et l'intéressement et commencent à s'installer progressivement.
Alors comment peut s'opérer l'individualisation des salaires. «Un système de rémunération doit prévoir, outre le salaire de qualification qui rémunère la fonction, un salaire de performance qui, lui, rémunère l'efficacité dans la fonction. Le salaire de qualification découle de l'importance du poste, qui se traduit souvent par un positionnement dans une grille de classification, elle même élaborée à partir d'une description et d'une évaluation des fonctions.
Il est donc basé sur la « valeur» du poste plus que sur le potentiel du salarié titulaire de ce poste ou sur la façon dont il assure la fonction», a affirmé Abdel*** Chenguiti, DRH de Nexans Maroc. Et d'ajouter : «En revanche, le salaire de performance vise à rémunérer l'effort individuel et, partant, à motiver et responsabiliser les salariés afin d'orienter leurs efforts sur les priorités et objectifs de l'entreprise.
Il permet ainsi de distinguer les meilleurs, qui sont récompensés de leurs efforts, mais aussi d'inciter les moins bons à tenter eux aussi de s'améliorer».
A noter que le fait de revoir l'ensemble du fonctionnement des packages salariaux relevait de l'impossible sauf lors d'une restructuration majeure de l'entreprise, comme une fusion, mais la conjoncture actuelle et la crise économique a poussé les employeurs à mieux repenser leur politique salariale afin de fidéliser et retenir les profils pointus et rares sur le marché pour une meilleure compétitivité sur le marché. Ainsi, on commence à entendre beaucoup de primes de rendement ou de primes de responsabilité ou encore de primes pour projets. Avec la mondialisation, l'individualisation des salaires trouvera un poids de plus en plus important. Et que le meilleur soit récompensé!
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«Une politique salariale collective risque de mener à une irresponsabilité commune»
Avis d'expert • Abdel*** Chenguiti
La tendance est l'individualisation de la rémunération en fonction de la performance, cependant beaucoup d'entreprises peinent à l'imposer. Qu'en est-il maintenant ?
Faisons d'abord un constat: culturellement, nous, Marocains, sommes trop souvent enclins à préférer les mesures collectives, générales et égalitaristes. Certains proverbes ou expressions puisés dans le dialecte marocain - et souvent évoqués dans le contexte professionnel - confirment ce constat : « Ida ammat hanat » (c'est plus simple quand c'est général), « menni men jmaa » (j'ai droit au même traitement que les autres membres du groupe), ou encore « koulna bhal bhal » (nous sommes tous égaux). Au nom de l'équité, d'une certaine « équité », nous bannissons les distinguos, renions le mérite de l'égo, car, disons-nous, « les hommes sont égaux ». Toutes les fois où j'ai eu à parler d'individualisation des salaires, les fervents conformistes parmi mes interlocuteurs me taxent de défenseur de mesures discriminatoires.
Les plus pragmatiques trouvent dans mes propos des « choses qu'on lit dans les bouquins et qu'on ne saurait appliquer dans notre contexte marocain ». Les plus gentils font la moue et prétextent « la non conformité de ce concept à la culture qui prévaut dans nos entreprises». Il faut dire aussi que la culture syndicale qui prévaut au Maroc, comme partout ailleurs, privilégie les mesures collectives, ce qui est tout à fait normal, dans la mesure où le pouvoir mobilisateur du syndicat s'appuie davantage sur les revendications à caractère collectif que sur des doléances visant à individualiser, donc à différencier. Ainsi, l'individualisation est souvent perçue, dans le milieu syndical, comme synonyme de discrimination, donc de division.
Quel est l'impact de ces traits culturels sur les pratiques salariales de nos entreprises ?
Dans la plupart des entreprises marocaines, le mode de rémunération est basé sur la sécurité et la progression assurées, le salaire étant dissocié des résultats réalisés par le salarié. Les détracteurs du système d'individualisation prétextent que le poids de l'histoire, de la culture d'entreprise, des droits acquis, des usages profondément enracinés (et quoi encore ?) ne permettent même pas de penser à différencier les gens. Un tel « pêché managérial » serait, selon leur vision, fort préjudiciable au climat social. Aussi le condamnent-ils à coups de «c'est pas évident !», «c'est très difficile !», «faut pas se faire d'illusion !».
Quels sont les avantages de l'individualisation ?
Comme tout outil de gestion des ressources humaines, la rémunération s'efforce de concilier deux objectifs a priori contradictoires : la différenciation des salariés (selon les métiers, les responsabilités, l'implication et la performance individuelle) et leur intégration et cohésion dans l'entreprise. S'il est nécessaire de préserver la cohésion, il n'en reste pas moins que chacun doit être payé non seulement pour ce qu'il fait, mais aussi pour la manière dont il le fait.
C'est dire qu'on ne saurait satisfaire des aspirations individuelles par des solutions exclusivement collectives. Une politique collective présente le risque majeur de mener à une irresponsabilité collective. Car l'homme au travail ne donne le meilleur de lui-même que lorsqu'il est reconnu et apprécié à sa juste valeur. A contrario, le sentiment d'injustice engendre des frustrations qui peuvent s'avérer dangereusement démotivantes.
Comment réussir une telle démarche ?
La détermination du salaire de performance suppose au préalable de faire connaître au salarié ce que l'on attend de lui et déterminer, avec lui, ses objectifs périodiques, lesquels seront comparés aux résultats obtenus. Pour réussir et être socialement acceptable, l'individualisation implique que les objectifs et le processus d'appréciation des résultats soient clairement expliqués au salarié. Ceci suppose que l'appréciation se fasse dans un esprit de vérité. Il ne s'agit pas de faire plaisir au collaborateur, ou de ne pas lui faire de peine ou de ne pas le décourager. A partir d'une analyse plus objective du travail du salarié, il s'agit d'en dégager les aspects positifs et négatifs.
Votre collaborateur acceptera plus facilement de reconnaître les aspects négatifs quand il comprendra que l'objectif ultime de l'appréciation n'est pas de le récompenser ou de le punir mais de l'aider à mieux remplir sa fonction et à préparer son avenir professionnel.
L'individualisation requiert aussi une forte implication de l'encadrement et une communication active vers l'ensemble des salariés, visant à leur faire comprendre le système et à les sensibiliser aux vertus incitatives de l'individualisation.
Que conseillez-vous aux responsables RH ?
Il est à mon avis grand temps de briser le tabou de l'individualisation des salaires. Comment peut-on accepter que deux personnes reçoivent la même rémunération alors qu'elles n'ont ni fourni les mêmes efforts, ni obtenu les mêmes résultats ? Une politique de rémunération collective ne saurait inciter ni les plus performants à donner le meilleur d'eux-mêmes, ni les moins bons à fournir un quelconque effort pour s'améliorer. Les raisons d'un tel « consensus pour la démotivation » sont évidentes : un sentiment d'injustice pour les premiers, le manque de sanction pour les seconds. En matière de rémunération, vouloir appliquer la démocratie totale et inconditionnelle, c'est favoriser, à coup sûr, la médiocratie.
C'est plutôt la méritocratie qu'il faut promouvoir, en dépassant le cadre étroit de la « grille des salaires » et en individualisant la rémunération selon la contribution personnelle de chacun. Sur un plan légal, l'individualisation des salaires est parfaitement conforme à un vieux principe du droit social : « A travail égal, salaire égal ». Par « travail égal » j'entends non pas « poste égal » mais «contribution égale ». |
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2010-03-14, 18:27
Individualisation des salaires, une pratique qui se développe 
