تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي : بين المرجعيات الأساسية وانتظارات... - منتديات الأستاذ التعليمية التربوية المغربية : فريق واحد لتعليم رائد

2010-05-06, 14:24

رقم المشاركة : 1

ابن خلدون

بروفســــــــور

إحصائية العضو

ابن خلدون غير متواجد حالياً

تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي : بين المرجعيات الأساسية وانتظارات...

تقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي : بين المرجعيات الأساسية وانتظارات الشغيلة التعليمية

ادريس سالك

الاتحاد الاشتراكي : 06 - 05 - 2010
عقدت اللجنة الموضوعاتية الخاصة بتقييم أداء الموظفين سلسلة من الاجتماعات والتي حضرها مدير الموارد البشرية وتكوين الأطر ورئيس مصلحة دعم مشروع اللامركزية واللاتمركز ورئيس وحدة الشؤون النقابية والبرلمانية وممثلو النقابات التعليمية الخمس، منها النقابة الوطنية للتعليم (ف.د.ش) كان آخرها يوم 19 أبريل 2010، وذلك من أجل إعداد شبكة لتقييم أداء الموظفين بعدما رفضت النقابات ذاتها السنة الماضية المشروع الذي استفرد مدير الموارد البشرية السابق بالإعلان عنه دون استشارة مع النقابات التعليمية الأكثر تمثيلية.

تسبب ذلك الإعلان الانفرادي موجة من السخط والاحتجاج ، ونظمت الأجهزة الإقليمية والجهوية للنقابة الوطنية للتعليم (ف.د.ش) وقفات احتجاجية أمام النيابات والأكاديميات ، مما دفع وزارة التربية الوطنية إلى سحب تلك الشبكة.
فبعدما أصدرت وزارة تحديث القطاعات العامة في شهر دجنبر 2005 النصوص التنظيمية التي تحدد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية، شرعت وزارة التربية الوطنية في عقد لقاءات دراسية واستشارية حول النظام الجديد للتقييم والتنقيط والتي كان منطلقها الأول التصور الذي أعدته اللجنة المشتركة بين مديرية الموارد البشرية ومديرية الشؤون القانونية والمنازعات وتم تقديمه في لقاء موسع تحت إشراف السيدة الكاتبة العامة آنذاك (كاتبة الدولة في التعليم المدرسي حاليا) في عهد الوزير السابق الحبيب المالكي خلال شهر يوليوز 2006، وتم إحداث لجنة موضوعاتية موسعة تتكون من ممثلين عن الوزارة وممثلين عن النقابات التعليمية الأكثر تمثيلية لدراسة معايير جديدة حول التنقيط والترقية عقدت تلك اللجنة حوالي 15 لقاء، ما بين اجتماعات وأيام دراسية ما بين 20 شتنبر 2006 و 19 نونبر 2008.. ودون الاتفاق مع النقابات التعليمية على الصيغة النهائية للدليل والشروع في تقييم أداء الموظفين وتنقيطهم. أصدرت الوزارة المذكرة رقم 4 بتاريخ 12 يناير 2009 في شأن تطبيق الدليل مما فجر غضب الشغيلة التعليمية وبدأت الوزارة في تعبئة أطرها في لقاءات تواصلية مع مسؤولي الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين مابين 24 فبراير و 4 مارس 2009 مما أجج التوترات داخل القطاع .... بادر السيد الكاتب العام للوزارة عقد اجتماع يوم 5 مارس 2009 مع ممثلي النقابات التعليمية ومن توجيه من كتابة الدولة في التعليم المدرسي اتفق الجميع بتأجيل العمل بالمذكرة رقم 4 في شأن تطبيق الدليل وتم إصدار مذكرة جديدة في الموضوع تحت رقم 40 ومواصلة الاعتماد على المعايير السابقة على غرار ترقيتي 2006 و 2007 وأصدرت الوزارة مذكرة توضيحية في الموضوع.

I- لماذا شبكة لتقييم الأداء المهني لموظفي قطاع التعليم المدرسي ؟

تتساءل الشغيلة التعليمية لماذا الاعتماد على الشبكة ؟ وما هو السر في ذلك؟ هل سيتم مس الأقدمية العامة؟ هل ستكون منصفة وعادلة ؟
إن الوزارة اعتمدت على ثلاث مرجعيات أساسية لتقييم الأداء المهني:

1-الميثاق الوطني للتربية والتكوين : الدعامة الثالثة عشرة.
حيت تنص المادة 137 من الميثاق أن إقرار نظام حقيقي للحفز والترقية، يعتمد معايير دقيقة وشفافة وذات مصداقية، يتم ضبطها مع الفرقاء الاجتماعيين، على أساس اعتماد التقويم التربوي لدى المشرفين التربويين واستشارة مجلس تدبير المؤسسة واحتساب نتائج دورات التكوين المستمر وكذا الإبداعات المرتبطة مباشرة بالتدريس أو الأنشطة المدرسية الموازية وتنص المادة 149 من الميثاق أيضا على أن مجلس التدبير يساهم في التقويم للأداء التربوي.
وان إقحام مجلس التدبير في التنقيط فرض على النقابات التعليمية وخاصة النقابة الوطنية للتعليم ( ف.د.ش) أن ترفض ذلك وطالبت بتوضيح المسؤولية في التنقيط والتقويم ( من يقوم من؟) وإدراج نقطة المسار المهني ( الأقدمية العامة) في بطاقة التنقيط والتقييم والتقليص من عدد المؤشرات وتدقيقها لتصبح أكثر قابلية للقياس وإضافة مؤشرات الخاصة بأطر الإدارة التربوية وبعد تنظيم لقاءين دراسيين تجريبيين بكل من جهة مكناس تافيلالت (26 ماي 2008) وجهة دكالة عبدة (28 ماي 2008) تم إبعاد تنقيط مجلس التدبير المنصوص عليه في المادتين 137 و 149 من الميثاق.

2-تقرير المجلس الأعلى للتعليم:

اعتبر التقرير أن تقويم أداء المدرسين من المراحل الأساسية في مقاربة الجودة التي ينبغي اعتمادها في العملية التعليمية وربط التقويم بالارتقاء المهني من خلال طرحه لمجموعة من الأسئلة منها: أي شبكة لمؤشرات ومعايير التقويم والارتقاء المهني المبنية على المردودية ؟ أية منهجية لربط الارتقاء المهني بنتائج التقويم ؟ كيف يمكن قياس وتقويم المردودية؟وخلص التقرير إلى أن الإجابة على هذه الأسئلة وأسئلة أخرى تستدعي إنجاز دراسات ميدانية، مراجعة للنصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل في منظومة تقييم الأداء المهني.
هذا ما لم تفعله الوزارة في إعدادها لشبكة التقويم السالفة.3- البرنامج الاستعجالي:
يؤكد المشروع E3 P3 أن تحديث تدبير الموارد البشرية في تعزيز آليات تأطير وتتبع وتقويم الأطر التربوية يهدف إلى توفير القدرة على قياس فعالية مختلف المتدخلين في منظومة التربية والتكوين وربطها بتحفيزات مناسبة وجعلهم ينخرطون في أوراش الإصلاح.كما يشدد البرنامج الاستعجالي على ضرورة تركيز التقويم على النتائج وتقدير العمل وربطه بالأجور والترقية ويدعو إلى وضع شبكات للتقويم لضمان الشفافية والإنصاف.
ان المرجعيات الثلاثة تؤكد على شبكة لتقويم الأداء المهني للأطر التربوية والإدارية على أساس تكافؤ الفرص والإنصاف والتحفيز، والقياس والتنقيط وفق رؤية شمولية ... وهذا ما لم يتم اعتماده من طرف الوزارة في المشروع السابق...

II- ما هي مستجدات النظام الجديد للتقويم؟

ان الموظف بقطاع التعليم المدرسي في حاجة ماسة للتنقيط من أجل الاستفادة من حقوقه الأساسية والمتمثلة في الترقية في الرتبة ، الترقية في الدرجة بالاختيار ، والترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية والحركات الانتقالية والإدارية ... وبالتالي أضحت النقطة الأساسية في ترتيب المرشحين و الفصل في المستفيدين وبالتالي أي خلل يمكن أن يؤثر على الموظف وبالتالي فإن تطبيق الفصل 28 من قانون الوظيفة العمومية (الإطلاع على النقطة) والفصل 33 (لائحة الترقي) أساسي لأي تقييم مهني ... وبالتالي فإن الوزارة وضعت أرضية تحدد فيها مستجدات النظام الجديد للتقويم وهي:

- وضع شبكات مفصلة لتقيم الأداء، واعتبارها المرجع الوحيد للتنقيط بالنسبة لجميع الفئات. وهي شبكات تراعي تباين واختلاف المهام بين الأطر.

- اعتبار شبكات تقييم الأداء بمثابة تعاقد بين طرفي المعادلة، وجعل الطرفين معا على علم بمضمون العقد. فالشبكات تسمح للطرف الآخر بإبداء رأيه في عملية التقويم.

- وضع شبكات خاصة بالأطر المكلفة بمهام الإدارة التربوية، تأخذ بعين الاعتبار طبيعة المهام الموكولة لهذه الفئة والتي على أساسها يتم تقييم الأداء وليس بناء على الإطار.

- وضع هندسة لشبكات التقييم تجعل تقييم الأداء مرتكزا على النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل ، مع مراعاة خصوصيات المهام المسندة لمختلف الأطر العاملة بقطاع التعليم المدرسي.

- وضع هيكلة جديدة لشبكات تقييم الأداء، وتعويض نقطة النائب الإقليمي، بالنسبة لهيأة التدريس، بالمصادقة على جميع النقط الممنوحة في إطار التقييم. والمصادقة تعني أن للنائب(ة) صلاحية طلب مراجعة النقط التي قد تكون موضوع شك، وذلك حفاظا على مبدأ الإنصاف والاستحقاق.

- يراهن النظام الجديد للتقييم والتنقيط على تجاوز أزمة التنقيط التي داست على امتداد سنوات، واستفحلت في السنوات الأخيرة، حيت لم بعد الموظف يقبل – كيفما كانت مردوديته-بأقل من 20 على 20؟  .

- الأخذ بعين الاعتبار التغيبات والتأخرات المتكررة عن العمل وذلك بخصم نسبة من النقطة الممنوحة لأجل ردع المتمادين في هذا السلوك.

- اعتبار التشجيعات والتنويهات من خلال إضافة نسبة من النقطة الممنوحة وذلك لأجل تشجيع المجتهدين والمجدين في أداء مهامهم.

- الفصل الإجرائي بين تقييم الأداء المهني والترقية، فالأمر يتعلق بمسطرتين إثنين مختلفتين والعلاقة بينهما هي علاقة استثمار، أي أن نتائج تقييم الأداء تستثمر في الترقية، كما يمكن أنت توظف في عمليات أخرى مثل الحركية وإسناد مناصب المسؤولية وغيرها...

-من هذه المنطلقات، ينبغي زرع ثقافة جديدة تجعل من تقييم الأداء عملية مستقلة بذاتها وليست مرتبطة ارتباطا ميكانيكيا بالترقية. كما أن السيد مدير الموارد البشرية وتكوين الأطر ركز في لقاء 06 أبريل 2010 داخل اللجنة الموضوعاتية الخاصة بتقييم أداء الموظفين على أن الأرضية التي يمكن الانطلاق منها يجب أن يراعى فيها مبدأ التوافق وتقليص هامش المخاطر في التنقيط ومنح ضمانات للموظفين والاستفادة من تجارب بعض الدول واستحضار مهام المفتش والمدير واستحضار أيضا واقع التعليم والابتعاد عن الضبابية ومعالجة الخلافات في الموضوع بين الوزارة والنقابات التعليمية الأكثر تمثيلية.

III- مخلفات ترقيتي 2008 و 2009 :
إن ترقيتي 2008 و 2009 التي اعتمدت معايير 2006 و 2007 (نقطة عن كل سنة أقدمية عامة، ونقطتان عن كل سنة في الإطار ونقط المدير والمفتش والنائب) تركت استياء عميقا وتذمرا كبيرا في نفوس الضحايا الذين لم يستفيدوا في مختلف الأسلاك. ومن خلال القراءة في النتائج تبين ما يلي:

1-عدم تعميم النقطة الكاملة الخاصة بالمسار الإداري 60/60 واقتصارها على بعض النيابات دون أخرى وأحيانا بدون معايير.

2-عدم تطبيق شبكة تنقيط المفتش في الابتدائي، بحيث لم ينضبط لها بعض المفتشين، فالشبكة تؤكد مثلا أن أستاذ في السلم 9 الرتبة 9 نقطة الامتياز هي 19,50/20 ولكن نقطة مساره الإداري هي 20/20 !

3- بون شاسع بين المواد في تنقيط التفتيش في الثانوي سواء في الإعدادي أوالتأهيلي ومراكز التكوين، بعض المواد تصل نقطة الامتيازفيها إلى 20/20 وأخرى لا تتعدى 20/16 !!!

4-غياب تكافؤ الفرض في تنقيط النواب، منهم من يعتبر أكبر نقطة بين نقط التفتيش والإدارة وآخرون الأصغر ومنهم من يعتبر معدل النقطتين.

5-بعض النواب يعتمدون على التنقيط باحتساب الغياب وآخرون يتجاهلونه .

6-نتائج متباينة بين النيابات والأكاديميات. فإذا كان الحصيص هو 14% فإنه غير معمم حيث نجد بعض النيابات وصل حصيصها إلى 16% أو 18% ونيابات أخرى 12% أو 10%!! ونفس الملاحظات بالنسبة للمواد!!
فإذا كانت الترقية حقا من حقوق الشغيلة فإن غياب تكافؤ الفرض غبن وإجحاف.. وإذا كانت النقطة أساسية وحاسمة في الترقية فإن سوء وضعها شطط وبالإمكان إقبار المستقبل المهني للموظف.. وبالتالي على الوزارة أن تحسن وضع المؤشرات حتى يكون التنقيط عادلا ومنصفا وحافزا ومساهما في الرفع من الجودة والمردودية