الأستاذ المغربي على ضوء نظرية العدالة - منتديات الأستاذ التعليمية التربوية المغربية : فريق واحد لتعليم رائد

2014-01-17, 08:33

رقم المشاركة : 1

abo fatima

نائب مدير الإشراف

إحصائية العضو

abo fatima غير متواجد حالياً

الأستاذ المغربي على ضوء نظرية العدالة

عبد الله الدرقاوي*

تعتبر الموارد البشرية الممثلة في مختلف العاملين في المنظمة أهم الركائز التي تعتمد عليها المنظمات للرقي بأدائها وتحقيق أهدافها السياسية والاستراتيجية. ومن المعلوم فإن أهم أهداف الموارد البشرية هي السير بعامليها إلى تحقيق أكبرإنتاجية مع أقصى كفاءة ممكنة.وتعتبر نظرية العدالة الاجتماعية (1963) من أهم نظريات التحفيز في علم تدبير الموارد البشرية حيث مهدت للعديد من الأبحاث التي ساهمت بشكل جد مؤثر في تحسين مستوى المنظمات،ومصدر قوة هذه النظرية وتفوقها على النظريات التي سبقتها يكمن في كونها أضافت معطى جديدا للتحفيز بالمكافأة وهو المعطى الاجتماعي ودوره في تحقيق الرضا الوظيفي والعدالة الاجتماعية.

وإذا كان الأستاذ في المغرب عانى من تشويه صورته مجتمعيا بشكل مقصود أو غير مقصود لأسباب تاريخية أو سياسية فإنه للأهمية بمكان وضع دراسة جدية لحالته الوظيفية على ضوء نظريات التحفيز مما سيسهم في وضع رؤية إصلاحية واضحة إذا ما كانت هناك بالفعل إرادة للإصلاح

ظهرت نظرية العدالة وتطورت على يد رائدها "ستايسي آدامز" خلال منتصف الستينات من القرن الماضي وهي تشير إلى أن"الأفراد يتحفزون بتحقيق العدالة الاجتماعية في المكافآت التي يتوقعون الحصول عليها مقابل الإنجاز الذي يقومون به"

إذن،أساس هذه النظرية هو مقدار الشعور بالعدالة في معاملة المؤسسة لفرد ما مقارنة مع معاملتها لأفراد آخرين. وفي ضوء هذه النظرية يمكن ملاحظة أن الفرد ( العامل،الأجير...) موضوع التحفيز لا تحفزه المكافأة مهما كانت ثمينة إلا بعد أن يدخل معها معيار ثالث هو المقارنة مع الزملاء الآخرين، بطريقة حسابية يمكن القول أن التحفيزيساوي الفرد ( موضوع التحفيز) زائد المكافأة (الحافز) زائد جماعة مقارَنة .

ويشعر الفرد بوجود العدالة عندما يقارن نفسه بالأفراد الذين ينتمون إلى نفس ميدان عمله ( القطاع العام) أو نفس المنظمة ( الوزارة) أو نفس الإطار ( الأستاذ ) أو نفس المهمة (التدريس) أو نفس ظروف العمل ( نائي ،قروي،حضري) ويحكم على درجة تشابه الممعاملة التي يتلقاها من المنظمة مع المعاملة التي يتلقاها الطرف المقارَن ، فإذا استنتج أنه يحظى-حسب دراكه- بنفس معاملة الآخرين فإنه يشعر بالعدالة وإذا استنتج العكس فإن ذلك يؤدي به إلى شعور بالتوتر يدفعه للقيام بردود الأفعال قصد استعادة التوازن النفسي.

يمكن شرح طريقة المقارنة التي يقوم بها الفرد ( الموظف ، الأستاذ...) وفق الخطوات التالية:

تقييم الفرد طريقة معاملة المنظمة له؛

تقييم الفرد طريقة معاملة المنظمة للطرف الآخر ( قد يكون فردا أو جماعة)؛

مقارنة موقفه مع موقف الطرف الآخر؛

إدراك العدالة أو عدم العدالة بناء على ما قام به من مقارنة؛

والمقارنة التي يقوم بها الفرد تكون بناء على نِسبة مُخرجاته (مكافأته) إلى مُدخلاته (عطائه ومجهوداته) ومقارنتها بنسبة مخرجات ومدخلات الطرف الآخر، فقد تكون كمية المخرجات والمدخلات مختلفة لكن النِسب تكون متساوية أو متقاربة لذلك كلما كانت نسب العطاء والمكفأة لدي الفرد متناسبة مع عطاء ومكافأة الطرف الآخر كلما كان الشعور أقرب إلى العدالة والعكس.

والإحساس بعدم العدالة يؤدي بالأفراد إلى تحفيز عكسي يجعلهم يسعون إلى العدالة المنشودة من خلال سلوكات تأتي كاستجابة للشعور بعدم الرضى، هذه السلوكات يحددها آدامز كالتالي:

تغيير المدخلات (تغيير العطاء): بمعنى أن الفرد إما أن يبذل عطاء أكبر أو أن يقلل من مجهوداته وذلك حسب اتجاه منحى العدالة الذي يدركه؛

تغيير المخرجات (تغيير المكافأة ) : كأن يطلب الفرد علاوة على بعض المهام أو يطالب بزيادة الأجرة أو أن يبحث في مجالات أخرى قصد تحقيق نموه؛

محاولة تغيير الفرد إدراكه لنفسه : وهذه من أصعب الاستجابات تطبيقا وقد ترتبط غالبا بحالات نفسية سلبية كالإحباط حيث يحاول الفرد مثلا أن يربط انخفاض المكافأة بكون عطائه هو فعلا منخفض؛

محاولة تغيير الفرد إدراكه لمدخلات ومخرجات الآخرين من خلال القيام بعملية التبرير النفسي؛

محاولة تغيير الفردِ الشيءَ محورَ المقارنة: حيث قد يرجع عدم العدالة إلى أن الآخرين أكثر حظا أو أكثر موهبة وبالتالي هو لا يصل إلى مستواهم؛

ترك الموقف كله والسعي إلى تحقيق المساواة في جهة أخرى : وهذه هي الاستجابة البديلة الأخيرة،كأن يطلب الفرد نقله أو تغيير إطاره أو أن يطلب بالترخيص لاجتياز مباريات في قطاع آخر أو أن يتوجه إلى القطاع الخاص ، كل ذلك من أجل التخفيف من الشعور بعدم العدالة.

وكتطبيق عملي لنظرية العدالة على رجل التعليم بالمغرب ومما سبق تفترض هذه النظرية وجود ثلاثة مستويات من الموظفين( الأفراد) :

موظفون يظنون أنهم يعاملون بإنصاف وبالتالي هم متحفزون للعمل؛

موظفون يظنون أنهم يحصلون على أقل مما يستحقون وبالتالي فهم سينقصون من مستوى أدائهم ليتناسب مع أجرتهم؛

موظفون يظنون أنهم يحصلون على أكثر مما يستحقون وهم إما فئة تشعر بتأنيب الضمير فتعطي أكثر وإما فئة تبقى على نفس مستوى أدائها دون أن تطالب بتقليل أجرتها.

على ضوء هذه النضرية وبتطبيقها على موظفي قطاع التعليم بالمغرب فإنه يمكننا وبوضوح ملاحظة مدى المظلومية التي يحسها رجل التعليم بالمغرب وهو يقف بين خطاب متناقض مع الواقع، فمن جهة هناك خطاب مؤسساتي ومجتمعي وأخلاقي وديني وتاريخي يصرح بأن التعليم هو أهم القطاعات (بل هو القضية الثانية بعد الوحدة الترابية) فيحس بعظم المسؤولية التي يقوم بها. وواقع يزدري رجل التعليم بغياب شروط العمل الوجيهة كغياب الوسائل التعليمية وغياب التكوينات المستمرة وغياب اللوجيستيات وبغياب كل الظروف المواتية لأداء المهمة كغياب السكن الوظيفي أو هشاشته خصوصا في المناطق الوعرة والباردة وغياب الأقسام والحجرات الكافية والمجهزة جيدا ضد البرد والأمطار والحرارة القاصية وثبات الأجرة التي لا تتكون إلا من الأجر الخالص (شق ثابت) بدون علاواة (شق متغير) كذلك غياب الترقيات لا بالشهادات ولا بالكفاءة والعطاء ...إلى غيرها من المدخلات السلبية التي تتناسب مع مخرجاته الإيجابية. كما لا يفوت التذكير بأن نظرية العدالة لآدامز نبهت المسؤولين إلى أن المكافآت يجب أن تكون منوعة بين شق مادي يتكون من الأجرة زائد العلاوات إضافة إلى شق سيكولوجي يهتم بالترقيات والتقديرات والاعتراف بالمجهود

فلم تعد اليوم مسألة الأستاذ" يتخلص مزيان "أو ما يتخلصش مزيان" بقدر ما أضحت مسألة "الفراش" أو "الكورتيي" "كايدخل حسن من أستاذ فالسلم العاشر" مثلا، وقبل السؤال هل مطالب الشغيلة التعليمية خبزية؟ وجب طرح السؤال هل المطالب الخبزية جزء من مطلب العدالة أم لا؟

*باحث في علوم التدبير