أثر معرفة المعلم بنتائج أدائه السابق
الأبعاد الرئيسية للبحث
أولا: مقدمة عن موضوع ومشكلة البحث :
إن البناء هم ثروة المجتمع وبهم يرقى المجتمع ، وتربية وتعليم هذا الجيل ـ وهو الهدف السامي والأساسي الذي تسعى الدولة لتحقيقه ، وتسخر لـه الطاقات وتوفر له أفضل السبل ، واستحداث احسن الأساليب ، في تعليمه وتثقيفه .
ومن أجل هذا فإن محور اهتمام الدولة هو الطالب ، الذي يحمل على كتفيه رقي هذا المجتمع وتطوره وتقدمه .
ولأن الطالب يتأثر بالمجتمع الذي يحيط به ، فغن المدرسة أهم مجتمع ينمو فيه الطالب من جميع نواحيه ، . ومن منبع الاهتمام بالطالب إثارة الاهتمام بالمعلم ، الذي يتعامل معه ويتأثر به ، لأن تعليم الجيل هو تقوية لثروة الدولة البشرية .
ونجاح المعلم له الأثر الأكبر في رفع المستوى العلمي والتعليمي في الدولة ، ونجاح فاعلية المدرسة في المجتمع . ومن الاهتمام بالمعلم ينبع الاهتمام بقياس أدائه .
ولذلك اهتمت الوزارة بتوفير طاقات بشرية متخصصة في قياس وتقييم أداء المعلم وتوجيهه ولا بد من وجود التقييم والتوجيه ، ليكون بمثابة الحافز والدافع للعمل . ولهذا التقييم نتائج على شكل تقارير سنوية ، وهذه النتائج تهم كلا من المعلم والقائم على التقييم والتوجيه ، والمسؤولين في الوزارة .
ولكن اتجاه هذه التقارير على السرية ، أبعدت الفائدة الأساسية من ورائها وهو : تطوير أداء المعلم من خلالها ، وهذه السرية دفعت على تزمر المعلمين ، والمطالبة بالعلنية ، حتى يتسنى للمعلم معرفة نقاط القوة والضعف في أدائه ، وتراكمت المشاكل حول التقييم وعدم جدواه ، من قبل نظرة بعض المعلمين ، والنظرة التقليدية للتقييم من قبل المعلمين والموجهين والمديرين .
وابتعد التقييم الحالي عن أهدافه الأساسية ، وهي : رفع كفاءة الأداء وتطويرها ، لأنه لا يمكن للمعلم أن يطور ويحسن أدائه ، إذا لم يعرف نتيجة أدائه السابق ، ويحصل على توجيهات وتوصيات القائم على التقييم ، إلا بعد وضع النتائج في شكل مناقشات ومقابلات ، يعرف من خلالها الجوانب السلبية والإيجابية في أدائه ، فيسعى المعلم إلى تحسين وتطوير أدائه من خلال تلاشي السلبيات وتعزيز الإيجابيات .
ومن هنا كان هذا البحث يدور موضوعه حول : أثر معرفة المعلم بنتائج أدائه السابق ، في تصحيح استجاباته ، وتوجيه سلوكه المهني .
ثانيا : أهمية البحث :
يتناول هذا البحث مجالاً تربوياً مهماً يمس جانبا كبيرا من جوانب المجتمع ، لأن الاهتمام بالمعلم والبحث في أي موضوع يتصل به وبالطالب ، ولا يخدم التربية والتعليم فقط ، بل يخدم المجتمع بشكل عام ، وبما أن أساس العملية التربوية هي الطالب ، وأن مستوى الطالب وتحصيله يتأثر بشكل مباشر بمستوى المعلم وكفاءته ، لذا لقد عنينا في هذا البحث بدراسة نتائج تقييم المعلم أثره في تحسين مستواه المهني ورفع كفاءته المهنية والتربوية .
ثالثا : أهداف البحث :
سنركز وفقاً لطبيعة البحث وأهميته ، على الأهداف التالية :
. تحديد الآثار المترتبة على معرفة المعلم بنتائج أدائه في تصحيح استجاباته1 .
. التعرف على سلبيات وإيجابيات كل من نتائج التقارير السرية والعلنية2 .
. التعرف على مدى رضا المعلم على أسلوب التقييم الحالي لأدائه3 .
. التعرف على رأي المدير والموجه في مناقشة تقييم ونتائج أداء المعلم4 .
. تقديم التوصيات المناسبة لتطوير وتحسين أسلوب ونتائج التقييم ،6. واستخداماتها في وزارة التربية والتعليم والشباب5 .
رابعا : فروض البحث :
بناء على الأهداف ، السابق الإشارة إليها نتوقع التوصل إلى مجموعة من النتائج . ولقد تم تضمين هذه النتائج في شكل الفروض التالية للبحث :
. يفضل المعلم التقارير العلنية عن التقارير السرية1. .
. تساعد التقارير العلنية المعلم على التعرف على مستوى أدائه ونواحي الضعف فيه وبالتالي تصحيحه .2
. هناك مبررات أسباب أدت إلى اتجاه وزارة التربية والتعليم والشباب لاستخدام التقارير السرية في تقييم أداء المعلمين .3
. التقارير السرية تقلل من تدخل العوامل الشخصية ،5. ليتم تقييم المعلم على أسس موضوعية .4
خامسا : محتويات البحث :
ينقسم البحث إلى فصلين ، وهما :
الفصل الأول : ويشتمل على : مفهوم التقييم ، وأهميته ، وأساليب التقييم والعوامل المؤثرة فيه ، والقائمين على التقييم ، وسرية وعلنية النتائج ، وأسس ومبادئ التقييم .
الفصل الثاني : ويشتمل على نتائج التقييم : معرفة المعلم بنتائجه ، تطوير أداء المعلم من خلال نتائج التقييم .
****************************************
الفصل الأول
التقييم والتوجيه التربوي.
===========================
الفصل الأول :
المقدمة :
نتناول في هذا الفصل بشيء من التفصيل ، عن : عملية تقييم المعلم ، مفهوم التقييم وواه ميته والأساليب المتبعة في التقييم والتوجيه ، والأسس والمبادئ التي تقوم عليها عملية التقييم ، ثم من هم الذين يقومون بعملية تقييم المعلم ؟ وما هي صفات ما يقوم بعملية التقييم ؟ والعوامل المؤثرة في عملية التقييم ، والجوانب التي يقيم فيها المعلم .
وسوف نتناول كل عنصر مما سبق بالشرح ، في هذا الفصل :
أولا : مفهوم التقييم :
لقد تتطور تقييم الأداء ، ليواكب التطور في جميع جوانب الحياة ، فالتقدم الصناعي والتفجير المعرفي ، وغزو الفضاء ، والتوسع في العلوم الإنسانية ، أدى إلى الاهتمام بعملية التقييم ، والاهتمام بشخص الفرد الذي تقوم عليه عملية التقييم .
وكذلك بالنسبة لتقييم المعلم ، فإنه تطور مع تطور الحياة ، والعلاقات الإنسانية ، فبعد أن كان يأخذ شكلا تفتيشيا وتصيد الخطاء للمعلم ! أصبحت العملية ديموقراطية تعاونية ، يشارك في فاعليتها القائم على التقييم والمعلم في آن واحد ، وتكون عملية تبادلية بينهما .
والتقييم في مفهوم إدارة الأفراد ، تعني تقييم أداء معين على ضوء معايير محددة مسبقا وفي حال ملاحظة أي انحراف يتم اتخاذ إجراءات تصحيحية ، والتقييم ليس دائما عملية أخيرة في سلة المهم الإدارية ، بل إنه عملية مصاحبة لكل المهام الأخرى ، سواء التخطيط أو التنظيم أو القيادة وفيما يتطلب الموقف أجراء تعديلات أو ممارسات تصحيحية على الأداء .
والتقييم : ( التوجيه ) عملية قياس ، يقوم بها الموجه أو المدير في مجال التربية والتعليم بقد معرفة مستويات الكفاية عند المعلم ، وقياس آثره في الطلاب .، وهذا التقييم يتم في فترات متقاربة أو متباعدة حسب ظروف القائم على التقييم ، وظروف المعلم والمدرسة والمعلم .
وعملية التقييم في التربية والتعليم تتضمن تشخيصاً للموقف ، والأداء ، من جميع نواحيه : المنهج والمعلم والمدرسة والطالب ، وهذا التقييم يساعد القائم على التقييم بوصف العلاج على هيئة : توجيهات وخدمات ومساعدات ، وقد تكون على هيئة قرارات تساعد المعلم على في تطوير أساليبه وتنميته مهنياً .
فالعبرة في تقييم المعلم ليست في ثروته العلمية والعملية ، أو خبرته المهنية أو قوة شخصيته وإنما في مقدار النمو الذي تحدثه كل هذه العناصر والإمكانيات والوسائل في الطلاب .
ولذلك يجب أن يكون التقييم محاسبة على أخطاء الماضي ، بل هي استفادة من أخطاء الماضي في تحسين الأداء في المستقبل ! ويجب على التقييم ألا يركز دائما على جوانب الضعف ويهمل جوانب القوة ، ويشهر بأداء وأخطاء الفرد الضعيف ! إنما التقييم - بمفهومه الصحيح – يجب أن يركز على جوانب القوة في الأداء ، والتشجيع والحفز على الأداء والاستمرار والتقدم !!
وهذا لا يعني استبعاد نقاط الضعف ، بل يجب أن نضع العلاج للضعيف ونرشده إلى الطريق الصحيح ، ونركز على الجانب الإيجابي ، فيكون في التقييم الثواب والعقاب . فلا يكون التقييم تصيداً للأخطاء ، ونجعل منه عملية إرهابية ! بل عملية تعاونية يسودها روح الأخوة والمساعدة ، بذلك نحقق أهداف التقييم .
ثانيا : أهمية التقييم :
أهمية التقييم ، من أنه عملية استمرارية ، وملازمة للعملية التعليمية في جميع مراحلها وجميع جوانبها وله الأثر الكبير على أداء المعلم ، ومستوى المناهج بالنسبة لقدرات الطلاب .
وفيما يلي عرض لأهمية التقييم :
. إيجاد الدافعية لدى المعلم للعمل والاستمرار في عمله ،2. لأن أي عمل ليس له برنامج رقابي يضعف الحماس وتقل الدافعية له ،3. ولذلك فإن عملية التقييم والتوجيه تولد الدافعية1 لدى المعلم وتدفعه إلى التفكير والتجديد .
. يساعد التقييم في برنامج التدريب ،5. لأن من خلال التقييم نتعرف على نقاط القوة والضعف ،6. وندرك أي من المعلمين يحتاج إلى تدريب ،7. لتنميته مهنياً4 .
. يرتبط التقييم بنظام الحوافز المادية والمعنوية ،9. وأيضاً بالنسبة للترقيات ،10. فالتقييم يبرز المعلم الذي يستحق الحوافز أو الترقية ،11. وكفاءته في عمله تظهرها عملية8 التقييم .
. يكسر التقييم الحاجز النفسي بين المعلم والقائم على التوجيه ،13. لأن من خلال عمليات التقييم يتم اللقاء قبل التقييم والتوجيه في لقاء غير رسمي ،14. وأيضاً من خلال12 الاجتماعات والندوات والزيارات التوجيهية .
. والتقييم الموضوعي يعتبر عملية جماعية ديموقراطية يشترك فيها المعلم والموجه والمدير في التخطيط والتنظيم والقرارات ،16. فيخرج التقييم من الإطار البيروقراطي التقليدي15 على الديموقراطي الحديث فيزيد من فاعلية المعلم في عملية التقييم ،17. ويزيد من قبول الآراء والعلاج للمشكلات والصعوبات التي يواجهها .
. والتقييم عملية شاملة لكل من : ( المعلم ،19. المدرسة ،20. طرق التدريس ،21. المناهج ) ،22. بحيث يعطي صورة واضحة عن كفاية التعليم وأثره على الطالب18 .
. يساعد التقييم والتوجيه المعلم لمعرفة وأحسن أساليب التدريس ،24. وتبصيره بأسلوب الربط بين الأهداف ،25. ومدى تلاؤم أسلوبه والمنهج بمستوى الطلاب 23.
. تذليل الصعوبات التي تواجه المعلم في ميدان عمله ،27. وتقديم الحلول والعلاج لمشكلاته 26.
. ينمي التقييم رغبة الابتكار والتجديد عند المعلم ،29. عندما يتفاعل مع عملية التقييم والتوجيه ،30. كما ينمي المعلم مهنياً28 .
. التقييم يساعد في صناعة القرارات التربوية 31.
ثالثاً : أساليب التقييم والتوجيه التربوي :
يعتبر التوجيه التربوي المعاصر برنامجا متكاملا لتحسين العملية التربوية الحديثة ، ويتطلب من القائم على عملية التقييم والتوجيه التربوي أن يمارس دوره على السبل التشاركية والتعاونية ، لأنه لا يوجد افضل من أسلوب المشاركة الذاتية في عملية التقييم ، فيستثير فضول ورغبات المعلمين في المشاركة بعملية التقييم والتوجيه .
والقائم على التقييم يستخدم أساليب متنوعة وحديثة في عملية التقييم والتوجيه .
1. الأساليب الفردية :
وهذا الأسلوب يساعد المعلمين كأفراد ، ومنها :
( أ ) زيارة المدرسة :
يقوم الموجه في بداية السنة الدراسية بزيارة المدرسة ، ليقف على دور المؤسسة في تحسين الظروف ، التي تحيط بالعملية والتربوية والتعليمية ، التي تساعد في تحقيق أهداف الوزارة ، والفعاليات والأنشطة ، التي تدمج المدرسة مع الطلاب والبيئة المحيطة بها ، وخلال هذه الزيارة يستطيع أن يقف على المشكلات ، وتقديم الحلول لها ، والتعرف على العدد المخصص له من المعلمين ، وتوزيع الكفايات توزيعاً عادلاً بينهم .
(ب) الزيارات الصفية :
وهي اقدم أساليب التقييم والتوجيه ، وكانت تقابل بالاعتراض من قبل المعلمين ، وكانوا يعتبرونها بمثابة تهديد لشخصيتهم وإمكانياتهم المهنية ، وذلك بسبب الفكرة التقليدية لعملية التقييم ولكن في الوقت الحاضر تعتبر من أهم الوسائل ، لأن هدفها جمع المعلومات لدراسة الموقف التعليمي وفعاليتها دراسة تعاونية مشتركة بين المعلم والموجه والمدير ، هي تعتبر أسلوب لتطوير العلمية التربوية والتعليمية .
تتبع هذه الزيارات مناقشات هادفة وواعية ، بين المعلم والموجه ، ويتم من خلالها تبادل الآراء ووجهات النظر ، ويستفيد المعلم من خبرات الموجه ، ويتعرف الموجه على مدى ملائمة المناهج لقدرات ومستويات الطلاب ، ويتم تطوير وتنمية الإبداع الابتكار لدى المعلم ليستخدمها في تقديم الأساليب الحديثة والجديدة ، والتي تزيد من التأثير في طلابه وتوصيل المعلومات إليهم .
وللزيارات الصفية قواعد ، ونورد فيما يلي أهمها :
. على الموجه أن الصف باستئذان من المدرس وتحية تلاميذه ،2. ويجلس في مكان لا يشتت فيه أفكار الطالب1.
. أن يثني الموجه على المعلم أمام طلابه3 .
. أن لا يقاطع المعلم أثناء الشرح ،5. ولا يتدخل في الشرح4 .
. أن يجلس الموجه أو القائم على التقييم فترة زمنية كافية ،7. للوقوف على المعلومات التي يريدها6 .
. أن يحدد هدفه من الزيارة مسبقاً8 .
. أن يراعي الناحية النفسية والصحية للمعلم9 .
. يفضل أن يدون الموجه الملاحظات حتى لا يعتمد على ذاكرته10 .
. على المعلم أن لا يعتبر الموجه زائرا ثقيل الظل ،12. بل يجب أن يقابله كشخص قادم لمساعدته وحل مشاكله وتعزيز نقاط القوة فيه11 .
ويتبع الزيارة اجتماع :
وهذا الاجتماع يكون بين المعلم والقائم على التوجيه ، ويناقشان النقاط التي دونها القائم والملاحظات التي وضعها أثناء الزيارة ، مناقشة موضوعية ، الهدف منها رفع كفاءة أداء المعلم وتعزيز نقاط القوة ، وإيجاد الحل لأي انحراف في الأداء أو الأسلوب ، ويجب أن يسود الاجتماع روح الأخوة والتعاون لهدف سام .
وقد يطلب المعلم الاجتماع به ، ليناقش مشكلة تعترضه في التدريس أو المنهج ، فيطلب المشورة والنصح من الموجه أو المدير .
2. الأساليب العامة :
وهي أساليب يكون فيه التوجيه بشكل عام ، ومنها :
( أ ) الاجتماعات العامة :
وهي تتم بين القائم على التقييم والتوجيه ، وبين الهيئة التعليمية ، وهي تخدم أهدافا وأغراضا جماعية ، وتأخذ هذه الاجتماعات أشكالا معينة ، ومنها : الاستماع إلى محاضرة من هيئة تعليمية أو شخص مختص ، نقاش حر ، ندوات ، لجان تربوية ، حلقات دراسية .
ويلاحظ هنا المقيم مدى تفاعل المعلم مع زملائه ، ومدى مشاركته ودوره .
ولهذه الاجتماعات مميزات هي :
. تنمي روح التفاعل الجماعي بين الهيئة التعليمية والإدارية1 .
. تعطي الصبغة الديموقراطية للحوار والنقاش2 .
. تدارك نقاط الضعف في المنهاج في بداية السنة3 .
. وضع أهداف خطط يمشي عليها النظام طوال العام 4.
. يلاحظ الموجه والمدير المعلمين ،6. ويتعرفان على شخصياتهم5 .
(ب) القراءات والنشرات والمشاغل :
القراءات : ليواكب المعلم التفجر المعرفي والتكنولوجي ، لابد لـه من الاطلاع والقراءة المستمرة لتطوير نفسه ، ليواكب التطور التربوي الحديث ، وقد يطلب الموجه من المعلم الاطلاع وقراءة موضوع معين ، فيوجه في هذا الاتجاه ، وقد يرفع الموجه من حماس المعلم للقراءة ، ويترك له حرية مجال الاختيار .
المشاغل التربوية : وتعتمد هذه المشاغل على اعداد كبير ، بحيث تتوفر فيه الوسائل التي تحقق الهدف المنشود ؛ وقد تكون مشاغل لعمل وسائل أو تجارب ، أو بحوث ، أو غيرها .
(جـ) الدروس النموذجية :
حيث يتفق الموجه مع عدد من المعلمين ، الذين يمتازون بخبرات وقدرات تدريسية ، على إعطاء دروس نموذجية أمام زملائهم الآخرين ، فيعد المعلم الدرس اعداد جيدا ، مع الأخذ برأي الموجه وتوجيهاته ، فيحضر المعلمون الدرس وأثناء إلقاء المدرس الدرس ، يدونون ملاحظاتهم ، للنقاش اللاحق مباشرة للدرس النموذجي ، أو يتم تسجيله على شريط فيديو فيشاهدوه الزملاء ليستفيدوا في تنمية مهاراتهم التدريسية ويتعرفوا على أساليب وطرق التدريس ، ويدون كل معلم رأيه في الدرس ويركز على نقاط القوة والضعف ، ثم يناقش ما دون مع الموجه .
( د ) عمل البحوث التربوية :
يمتاز المعلم بأنه شخص باحث , فهو طوال فترة تدريسه يلاحظ طلابه ويشخص حالاتهم ويجرب أساليب في حل مشكلاته مع الطلاب ، وبذلك يكون هو باحثا .
وعلى الموجه أن يطلب من المعلمين عمل بحوث ميدانية لمشكلات أو ظواهر لاحظها هو أو أحد المعلمين إيجاد الحل ، وينشر البحث ويعمم .
3. بطاقة تقييم المعلم :
ولهذه البطاقة عبارة عن : نموذج أعد إعدادا معينا , يشتمل على معايير ودرجات لهذه المعايير .
وهذه البطاقات تحتوى على :
1. عناصر شخصية وتشمل : الصفات الشخصية والجسمية للمعلم ،2. والمظهر العام ،3. الاتزان الانفعالي ،4. والتوافق الاجتماعي ،5. وحسن التعامل والتعاون ،6. والمواظبة ،7. والتقيد بمواعيد العمل .
8. الإعداد: الاتجاهات المهنية والمهارات الفنية ،9. إعداد الخطة العامة للتخطيط اليومي ،10. واستمرار النمو والكفاءة في المادة واستخدام اللغة السليمة ،11. والأهداف والمثل العليا .
12. الموقف التعليمي : التخطيط والتنظيم للدرس ،13. الاهتمام بالفروق الفردية ،14. استخدام أساليب التدريس ،15. والقدرة على الربط.
16. تجاوب التلاميذ : حماس الطلاب أثناء الدرس وجذبهم ،17. القدرة على تقويم نمو الطلاب وتقدمهم في المادة ن وعادات التفكير والنمو عند الطلاب ،18. وأثر المعلم في ذلك فيخصص درجة لكل معيار من المعايير المذكورة في بطاقة تقييم المعلم ،19. وعند جمع هذه الدرجات نحصل على التقييم النهائي للمعلم .
4. وسائل أخرى لتقييم المعلم :
1. نتائج الامتحانات :
وهى تأخذ عدة أوجه ، سواء الامتحانات العامة أو الامتحانات المدرسية للصفوف أو امتحان يضعه الموجه أو المدير ، ليقف على مستوى الطلاب فى المادة أو الصف ،الذي يقوم فيها المعلم ، فإذا حصل الطلاب على درجات عالية فى الامتحان اعتبر هذا المدرس يقوم بتدريس ناجح أما إذا لم يحصلوا على متوسط الدرجات فيعتبر المعلم مقصراً . ولهذه الطرق عيوب ، هى :
* إذا كان الطلاب في الصف طلاب أذكياء ، فسوف يتعلمون مهما كان مستوى المعلم ، وسوف يحصلون على درجات عالية .
* أما إذا كان الطلاب دون متوسط الذكاء ، فإنهم لن يحصلوا على درجات حسنة حتى وإن كان المعلم ممتازا في التدريس ! وبذلك نجد هذه الوسيلة لا تعطي صورة حقيقية عن أداء المعلم .
2. رأى المعلم في نفسه :
وهي تأتي في شكل أسئلة يجيب عليها المعلم بنفسه ، حيث تتضمن بعض الصفات المرتبطة بمهمة المعلم أو اختبارات تكشف عن النواحي الشخصية ، والصفات المزاجية والخلقية . وتقييم المعلم لنفسه ليست عملية سهلة ، بل صعبة لأن هناك معلمين مقتنعين بأدائهم ، ولا يريدون التحديث والتجديد أو التغيير ، ويجب على من يتبع هذا الأسلوب ، أن يدرك بأنه لابد أن يسود جو من التفاهم والثقة والود والألفة بين المقيم والمعلم ، ويطمئن المعلم بأن نتائج تقييم نفسه سوف تكون لصالحه وليست ضده ، حتى يظهر جوانب ضعفه أو نقصه في التدريس ،ويكون تقييم المعلم لنفسه في الجوانب التالية : تدريسه ، ونشاطه خارج الفصل ،علاقته بطلابه وزملاءه وبإدارة المدرسة ، وعندما يتوصل إي نتائج تقييمه لنفسه ، يكون بذلك وضع يده على نقاط القوة والضعف فيسعى إلي رفع كفايته المهنية و إيجاد الحلول لمشاكله مع مدير المدرسة والموجه وأخذ رأيهم واستشارتهم .
3. رأى المعلمين الآخرين بالمعلم :
وتقوم هذه الطريقة بمقارنة المعلم بزملائه المعلمين ، وقد تقوم على أساس استفتاء يوجه فبها أسئلة للمعلمين لإبداء الرأي في زميلهم ، وقد تدور هذه الأسئلة حول شخصيته ، وعلاقته بهم ومدى تعاونه وانكماشه عن المجموعة .
4. رأي الطلاب في المعلم :
وهذا هو الأسلوب خير وسيلة لأن أكثر الناس احتكاكا بالمعلم الطالب ، وبذلك يوجه المقيم أسئلة للطلاب ، يذكر فيه : من تحبون من المعلمين أكثر؟ ولماذا ؟ وأيهم تحبون أقل ؟ ولماذا؟ وهذه الأسئلة عبارة عن تقييم لكل معلم يحتك به الطالب ، والإجابة عليها تعطي تقديرا للمعلم الأكثر ذكرا في إجابة الطلاب وأكثرهم حبا لديهم .
ومن العرض السابق لأساليب ووسائل تقييم وتوجيه المعلم يتبين لنا أنها سلسلة مترابطة مع بعضها البعض ، ومنها جميعا يتكون نظام متكامل للتقييم والتوجيه . ولذلك على القائم على التقييم أن يتبع أساليب متعددة ، وينوع وسائله حتى يتوصل إلى الهدف من التقييم ، ويكون التقييم أكثر موضوعية وواقعية .
رابعا : من يقوم بعملية التقييم :
يمتاز تقييم الإنسان بنوع من الصعوبة ، وذلك لأ ن الإنسان ليس شيئا ماديا أو يمكن قياس أداءه بأرقام رياضية أو نظرية حسابية ولذلك فإن من يقوم بتقييم المعلم ، لابد أن تتوفر فيه صفات معينة ، تؤهله لتقييم المعلم وكذلك وسائل وأساليب التقويم ، يجب أن تناسب عملية التقييم ، إذا فمن يقيم المعلم ؟
1- مدير المدرسة :
هناك وجهة نظر : الأولى تؤيد أن يقوم المدير بعملية التقييم والتوجيه ، ومنها من يعترض على ذلك .
إيجابيات المدير كمقيم وموجه لأداء المعلم :
1- الاحتكاك الدائم مع المعلمين ،2- يعطي فكرة أكبر وأشمل على المعلمين .
3- زياراته الدائمة للفصول ،4- ووقوفه على مستوى الأداء ،5- يعطيه صورة عن كفاءة كل معلم .
6- المدير أقرب للمدرس من الموجه ،7- بسبب وجوده الدائم والتعود على شخصه .
8- اطلاع المدير على نشاط المعلم الصفي واللاصفي .
والمدير كمقيم وموجه لأداء المعلم ، له سلبياته ، ومنها :
9- 1 –تدخل العامل الشخصي يبعد الموضوعية عن التقييم .
10- 2 – لكثرة الأعمال الإدارية ،11- قد يهمل المدير التقييم والتوجيه .
12- 3- أهمية الأعمال الإدارية ،13- التي يقوم بها المدير لتهيئة الجو الدراسي الصالح في المدرسة ،14- ويجب عدم الانشغال عنها بغيرها15- 16- 17- 18- 19- 20- 21- 22- 23- 24- 25- 26- 27- 28- 29- 30- . 31- 32-
33- عدم تخصص المدير في بعض المواد الدراسية .
2- الموجه كمقيم لأداء المعلم :
أيضا هناك مؤيدون ومعارضون ، ولها سلبيات وإيجابيات .
*إيجابيات الموجه كمقيم لأداء المعلم :
1- تخصص الموجه في المادة التي يوجه فيها .
2- يكون التقييم أكثر موضوعية ،3- لأن الموجه من خارج المدرسة ،4- لايدخل في التقييم الاعتبارات الشخصية
5- تفرغ الموجه التام لعملية التوجيه .
* سلبيات الموجه كمقيم لأداء المعلم:
1- ارتباك وتردد الموجه داخل الصف ،2- كونه زائرا من خارج المدرسة .
3- محدودية الزيارة ،4- فهو يرى الموقف التعليمي لذلك اليوم أو الوقت الذى يتواجد فيه .
5- قد يتواجد في ظروف غير مناسبة للمعلم ،6- سواء من الناحية الصحية أو النفسية .
المدير والموجه يقومان بعملية تقييم المعلم :
بعد العرض السابق لإيجابيات وسلبيات كل من المدير والموجه كمقيمان لأداء المعلم يمكن أن ندمج الاثنين معا في عملية التقييم والتوجيه .
يقيم ويوجه المدير الناحية الإدارية في المعلم من : الانضباط ، والتفاعل والأنشطة، والتعاون مع الزملاء والإدارة ، وأي أنشطة إضافية يقوم بها المعلم متطوعا لخدمة المدرسة والعلم .
أما الموجه فيقيم الناحية الفنية في المعلم من : التخطيط ، والإعداد ، وأسلوب التدريس والتحصيل العلمي للطلاب .
خامسا : خصائص القائمين على عملية التقييم :
لابد أن تتوفر صفات وخصائص في الشخص الذى يقوم على عملية التقييم والتوجيه التربوي لما تتصف به هذه العملية من الصعوبة والدقة ، لأنها تمس أغلى ما نملك وهم أبنائنا ، لبنة مستقبل أمتنا ، مع صعوبة إيجاد قياس دقيق لأداء المعلم .
ولابد أن تتوافر القدرات والمهارات الفنية ، التي تمكنهم من إصدار أحكام عادلة على أداء المعلم ، خصوصا وأن المعلمين بهم فروق فردية ، ويختلفون فى قدراتهم واتجاهاتهم وأهم هذه الصفات :
1- الاندفاع والحماس :
كلما كان الموجه ( أو المدير) يمتاز بحماس للعمل التوجيهي ، والاندفاع نحو ابتكار أساليب جديدة للتوجيه ، فإن ذلك ينعكس على المعلمين ،الذين يقوم بتوجيههم .
2- الإبداع والمرونة :
الروتين من الأعمال المملة ، ولذلك على الموجه أن يتصف بالإبداع في أساليبه وطرق التقييم حتى يخلق المناخ الذي يدفع إلى الابتكار والتجديد والتعاون معه .
3- التفاؤل والثقة :
امتلاك الموجه لهذه الصفات يساعده في التعامل مع المعلمين بشخصياتهم المختلفة .
4- العلاقات الإنسانية :
أن يكون الموجه أو المدير ذا شخصية ومهارات فنية في العلاقات الإنسانية، حتى يكسب ثقة المعلمين وحبهم ،وينتج عنه التعاون المشترك بينهم ، وعليه أن يترك أثرا طيبا وانطباعات إيجابية لدى المعلم .
5- الواقعية والرؤية الكاملة :
التى تمكنه من تحسين الاتجاهات والمهارات في تفكير وأداء المعلمين ،وتمكنه من إصدار الحكم الواقعي والموضوعي على أداءهم .
6- التمكن من المادة العلمية :
أن يكون متمكنا من المادة العلمية ، التى يوجه فيها ، ومعرفة خصائص المرحلة الدراسية والإلمام بجميع عناصرها ومشكلاتها ، ويتمتع بثقافة واسعة في مجال التقييم.
7- القدرة على تعديل السلوك:
وهي إعادة تأهيل التابعين من المعلمين ، ويكون السلوك بزيادة قوته وتكرارية حدوثه ، أو بتكوين عادات جديدة ، أو بتقليل وحذف سلوك وعادات أخلاى سلبية أو غير إيجابية .
سادسا : العوامل المؤثرة في عملية التقييم والتوجيه التربوي :
1- صعوبة القياس في المجال البشري:
لأن عمل المعلم ليس كمية إنتاجية من سلع ما ، أو شركة نقيس ربحها أو خسارتها ، إذ أن عمل المعلم يتركب من عدة عناصر ، ويرتبط بعدة جوانب إنسانية وشخصية ونفسية للطالب والمعلم فلذلك لابد من وضع معايير قياس دقيقة ، نقيس من خلالها جميع الجوانب التعليمية والشخصية للمعلم ، فالتقييم يقوم على الطريقة الوصفية لا الكمية ، ولذلك يحتاج إلى جهد كبير ، ومعايير مناسبة للقياس ، ولابد أن يكون الموجه ذا خبرة ودراية بأهداف التربية والعملية التعليمية واتجاهاتها ومهارة في التعامل مع الأشخاص .
2- العوامل الذاتية وتأثيرها على التقييم :
إن تدخل العوامل الذاتية في التقييم يبعده عن الموضوعية في التقييم ،فقد يعمم التقييم بحيث يتأثر ببعض جوانب التقييم ، فيحكم عليه ويعممه على الخصائص الأخرى في المعلم ، وقد يتأثر القائم على التقييم بشخصية المعلم فيحكم على أدائه من خلال شخصيته !
= عدم إلمام القائم بالمادة العلمية ، يؤثر في عملية التقييم .
= عدم وضوح العملية في أذهان القائمين على التقييم ، واختلاف اتجاهاتهم في التقييم لـه التأثير الكبير في عملية التقييم ، فقد يرى الموجه أن الكفاية المهنية في المعلم تمكنه من المادة العلمية وكثرة اطلاعه ، بينما يرى آخر أن الكفاية المهنية يحكم عليها من خلال طرق تدريس المعلم وخبراته المهنية ،فهذا الاختلاف يؤثر على موضوعية التقييم .
3- عامل الوقت والزمن :
إن وقت زيارة الموجه أو المدير ، لتقييم المعلم ، له التأثير الكبير على عملية التقييم ، فقد يكون وقت الزيارة غير مناسب للمعلم من الناحية الصحية أو النفسية أو الاجتماعية فإذا حضر الموجه في هذا الوقت لا يعطى المعلم حقه في الحكم ، لأن هناك عوامل خارجة عن إرادة المعلم أثرت على أدائه في هذا الوقت !
وقد يحضر المعلم إلي الفصل في زيارة تقييمه ، في وقت خروج الطلاب من امتحان أو احتفال أو ما شابه ذلك ، فلا يكون الطلاب في الحالة النفسية التي تجعلهم يتجاوبون مع المعلم ، فيؤثر ذلك على عملية التقييم والحكم على أداء المعلم .
وقد لا يجلس الموجه الفترة الزمنية الكافية أثناء الزيارة ، حتي يتمكن من مشاهدة وملاحظة أكبر فترة ممكنة من أداء المعلم !
وعدد الزيارات له أيضا دور في التأثير على التقييم
4- التشدد أو اللين في التقدير :
قد يكون القائم على التقييم متشددا في التقدير ، فيعطي تقديرات غير واقعية ، بحيث يحس المعلم أنه مظلوم ، فيؤثر على أدائه ، ويكون القائم بذلك مبالغا في التقدير ، فيعطي تقديرات أكثر مما يستحقه المعلم ،فتعطي فكرة خاطئة عن مستوى أدائه ، فيدعوه إلى الغرور والابتعاد عن الابتكار والتجديد !
ولذلك يجب على الموجه أن يكون موضوعيا في التقدير، ولديه مهارة فنية في التوجيه .
سابعا : أسس ومبادئ التقييم :
كي تنجح عملية التقييم لابد أن تتوفر فيها أسس ومبادئ ، أهمها :
1- الموضوعية :
يجب أن يكون التقييم موضوعيا وبعيدا عن العوامل الذاتية والشخصية والمحاباة بين القائم على التقييم ، والمعلم .
2- الشمول :
يجب أن يشمل التقييم جوانب العملية التربوية من : المعلم ، والمنهاج ، والطلاب ، والمدرسة حتى يكون التقييم صلبا ودقيقا .
3- الاستمرارية :
فالتقييم الناجح هو الذي يستمر مع العملية التربوية ، وفعالياتها المختلفة باستمرار وطوال العام الدراسي ، وليس لفترة معينة أو وقت معين ، لأن عملية التقييم يجب أن تصاحب وسائل تحقيق الأهداف ، حتى عند أى انحراف ، في الوقت المناسب ، ونقوم بتصحيح الانحراف أولا بأول ، ونقف على النمو في جميع مراحله وخطواته
4- الديموقراطية :
يجب إشراك أساليب المعلم في عملية التقييم ، في : وقته وفي أسلوبه ، وأخذ رأيه ومناقشته بحيث يكون المعلم ذا فاعلية في عملية التقييم .
5- تنوع أساليب التقييم :
يجب أن تكون أساليب التقييم متنوعة ومتعددة ومبتكرة ، ومواكبة للتقدم والتحديث ومناسبة للمعلم ولخبرته ومهارته .
- التشخيص والعلاج :
إن عملية التقييم عملية تشخيصية ، بحيث تبين مواطن القوة والضعف في العملية التعليمية ولذلك لا يجب أن يقف دور الموجه على التشخيص ، بل أن يقدم العلاج ، فيعزز نقاط القوة ، ويخطط لمعالجة نقاط الضعف ، وسبل القضاء عليه .
2- مراعاة الفروق الفردية :
إن المعلمين مختلفون في اتجاهاتهم وميولهم وقدراتهم وشخصياتهم ، ولذلك عند التقييم يجب مراعاة هذه الجوانب وأخذها في الاعتبار .
3- أثر التقييم :
يجب أن يترك التقييم أثرا طيبا في نفوس المعلمين ، حتى يقبلوا الوجيهات وينفذوها دون ضيق أو إكراه .
4- التقييم اقتصاديا :
يجب أن يكون التقييم اقتصاديا في الوقت والجهد والمال ، فالتخطيط السليم للتقييم يوفر الوقت والجهد والمال .
ثامنا : الجوانب التي يقيم فيها المعلم :
1- الصفات الجسمية والبدنية :
صحة الجسم وقوته ، وسلامة الحواس ، والقدرة على التعبير اللفظي ، والنشاط وحسن المظهر .
2- الصفات العقلية :
التميز بالذكاء و المواهب والابتكار ، والقدرة على الفهم والنقد ، وإدراك المواقف وحسن التصرف .
3- الإعداد المهني :
قدرة المعلم على التدريس ، وإلمامه بالمادة العلمية ، وتطوير المعلم نفسه من خلال البحوث والقراءات والمراجع ، واستخدام الأساليب الحديثة في التدريس وتطويرها ، ومعرفة خصائص المرحلة التي يدرسها ، وإعداده الدرس اليومي والشهري والسنوي .
4- الصفات الخلقية :
المعلم القدوة الأولى لتلاميذه ، ولذلك يجب أن يتصف بحسن الأخلاق ، لما له من تأثير مباشر على الطلاب .
5- أثر المعلم في الحياة البشرية :
معرفة وضع المعلم بالنسبة لإدارة المدرسة مع زملائه ، علاقاته وتصرفاته معهم ، مدى تعاونه معهم ، وفعالياته في النشاط المدرسي ، وعلاقته بالطلاب ، ومدى ارتباطهم به .
اشترك المعلم بالأنشطة اللاصفية ، وقدرته على إنجاز الأعمال بسرعة ودقة ، قدرته على الإدارة والتنظيم .
6- المواظبة والحضور:
عدد أيام الغياب ، وأسبابها مقنعة أم غير مقنعة ، كثرة الأعذار والخروج ، عدم المواظبة في الحضور في أوقات الدوام المحددة في الصباح .
الخلاصة :
في هذا الفصل وضحت لنا النقاط ،إلى يجب على كل مدير أو موجه أو معلم أن يعرفها عن التقييم ، حتى لا تكون عملية التقييم : النقد الهدام ، الذي بصبه القائم بالتوجيه علي المعلم , ومع توضيح لصفات القائم علي التقييم ,وما يجب أن يمتاز به , وأسس ومبادئ التقييم الموضوعي , الذي من خلاله نحقق أهداف التقييم والتوجيه , وكل هذا يدفعنا إلي الفصل الثاني لمعرفة نتائج التقييم وأثره علي المعلم
الفصل الثاني
نتائج التقييم وأثره على سلوك المعلم
المقدمة :-
سوف نتناول في هذا الفصل , السرية والعلانية في نتائج التقرير , إذا كانت التقارير علنية فكيف يتم إبلاغ المعلم بنتائج أدائه ، مقابلات نتيجة الأداء ومشاكله ، وكيف يمكن تطوير أداء المعلم بنتائج التقييم .
وسوف نتناول بشيء من التفصيل هذه النقاط .
أولا : السرية والعلنية في تقارير الأداء :
هناك أهداف يراد تحقيقها من خلال وضع التقارير السنوية للمعلمين ، فالبنسبة للوزارة تهتم بالتعارف على مستوى ومهارات وقدرات المعلمين ، وتأخذ في اعتبارها المدرس الضعيف إلى دورات وتدريبات ،وكذلك معرفة مدى نجاحها في الاختيار والتعيين،
ومدى توفقها في تدريب وتأهيل المعلمين .
أما المعلم ذو القدرة والكفاءة العالية فيحتاج إلى حافز وتقدير من الوزارة ، وعلى العكس بالنسبة للمعلم ذى التقدير الضعيف ، فهو بحاجة إلى الإرشاد والتدريب ، لتحسين أدائه ولذلك تدعو بعض الاتجاهات إلى علنية التقرير .
ولعلنية التقارير سلبيات ، وهي :
1- تؤدي إلى العلاقة بين المعلم والقائم على التقييم .
2- ويحتاج المعلم في الرد على التقرير إلى وقت وجهد ،3- قد يؤثر على أدائه في هذه الفترة .
وتفاديا لهذه السلبيات السابقة ترى بعض الاتجاهات إلى السرية في التقارير وبذلك لا يسمح للمعلم بالاطلاع على تقاريره ونتائجه ، ويعاب على هذا الاتجاه بأنه لا يعطي فرصة للمعلم الضعيف في تحسين أدائه ورفع كفاءته المهنية ومحولة معالجة أخطائه .
ولتفادي سلبيات العلنية والسرية ظهر اتجاه يدعو إلى العلنية النسبية ،وهي تسمح للضعيف فقط ، الاطلاع على تقاريره ، لكي يحسن مستواه .
ثانيا : كيف يتم إبلاغ المعلم بنتيجة أدائه :
إذا اتبعنا العلنية في التقارير ، فكيف يتم إبلاغ المعلم بنتيجة أدائه؟
1- إرسال النتيجة ي رسالة مغلقة ،2- دون السماح للمعلم بمناقشة ما تحويه الرسالة من نتائج عن أدائه .
ولهذه الطريقة سلبيات : عدم الاستفادة من توجيهات المدير أو الموجه عن نقاط الضعف عند المعلم ,إصابة المعلم بنوع من القهر لعدم القدرة على إعطاء رأيه ، وفهم ما خفي عليه .
3- تعليق النتيجة على لوحة الإعلانات ،4- والتي تحمل جميع أسماء المعلمين ونتيجتهم !
ولهذه الطريقة أيضا سلبيات , وهي أنها تفاجئ المعلم بنتيجته ، ويسبب له الإحراج أمام زملاءه إذا كانت النتيجة لا ترضيه ، ودون مناقشة المعلم وإعطائه الوسيلة الي تساعده في تحسين أدائه.
5- إبلاغ المعلم نتيجته في لقاء خاص بين المعلم والموجه والمدير ،6- ويناقش في تقريره وتبرز له نقاط الضعف , وسبل حلها .
وسوف نتناول مقابلات نتيجة الأداء بشيء من التفصيل
ثالثا : مقابلات نتيجة الأداء :
إن مقابلة تقييم الأداء تحتاج إلى مهارة كبيرة من قبل القائمين على التقييم ، ويحتاجون إلى تدريب للقيام بهذا النوع من المقابلات ومن أهم الأغراض التي تهدف إليها المقابلة هي مساعدة المعلمين على معرفة مدى تقدمهم في أداء عملهم ، ودرجة كفاءتهم ، ومن وجهة نظر رؤسائهم بالإضافة إلى اقتراح طرق العلاج ، لمقابلة نواحي الضعف والنقص لدى الفرد لتحسين أدائه.
ويبدأ المشرف عيى المقابلة ( الموجه أو المدير ) ، أولا بتوضيح نواحي التفوق والتقدم ،ثم تدريجيا يبين نواحي ومواطن الضعف .
ثم يعرض على المعلم التقديرات ، ويطلب منه التعليق عليها ، ويستمع لملاحظاته ، ويناقشه بإيجابية ، ويحاول التقليل من تذمر المعلم من نتيجته ، إذا كانت سلبية وعلى القئم أن يناقش المعلم الصعوبات التي تواجهه في عمله ، والاقتراحات التي من شأنها تحسين أدائه ورفع كفاءته .
1- مشكلات المقابلة :
كما سبق وذكرنا أنه على القائم على عملية التقييم ، أن يكون ذا مهارة في عملية المقابلة وإدارتها واتباع أساليب حديثة في المقابلة .
مشاكل وصعوبات المقابلة هي :
1- انتظار المعلم لموعد هذه المقابلة , يؤدي على تأثره النفسي , فيؤثر على أدائه وإنتاجه .
2- وعدم توفر المهارة المطلوبة في القائم بالتوجيه قد يؤدى إلى عدم الوصول إلى الهدف المرجو من المقابلة ،3- فيقابل المعلم هذا النوع من المقابلة بروح من الشك والتردد .
4- عدم نجاح الموجه أو المدير في المقابلة ،5- قد يؤدي إلى سوء المعاملة بينه وبين المعلم وفقدان الثقة بينهما .
6- لإنجاح عملية المقابلة لا يجب أن نعتبر المقابلة للوم أو العقاب ،7- وإنما لتحسين وتصحيح الانحرافات وتنمية القدرات لصالح الطالب والعملية التعليمية
8- يجب عدم المناقشة في الجوانب الشخصية في المعلم وخصائصه ،9- بل التركيز على الحقائق الموضوعية التى يمكن إيجاد حل لها .
2- أسس ومبادئ المقابلة
ولإنجاح عملية المقابلة يجب اتباع هذه الأسس في المقابلة:
أ - التخطيط للمقابلة :
من المستحسن أن يكون هناك سجل للمقابلة لكل معلم , يبين فيه نواحي التفوق والضعف والتقصير ، خلال فترة التقييم , وهذا يسهل عملية إجراء المقابلة كما يساعد على الموضوعية في المقابلة , ويناقش القائم على بالتوجيه المعلم من منطلق واقعي , وبياتات مسجلة وعلى درجة من الدقة والوضوح .
ب - التركيز على نواحي قليلة :
أي إثارة من نواحي الضعف لدى الفرد , والتي تعتبر من أهم الطرق , لتحسين الأداء وترك بقية النواحي الأخرى لمقابلات أخرى
جـ - ضمان سرية المقابلة :
يجب أن تجري المقابلة في مكان تتوافر فيه السرية , وهذا يجعل المعلم يناقش الموضوع مع القائم على التقييم بحرية , دون أن يسمع زملاؤه ما يدور في المقابلة .
د – تجنب المناخ الرسمي للمقابلة :
يجب أن تجري المقابلة في مناخ ودي ,يهدف الموجه خلالها إلى مساعدة الموظف وليس إلى نقده ، وتنفيذ المقابلة بطريقة منظمة يساعد في تحقيق الأهداف المرجوة.
ه – اتباع أسلوب المقابلة غير المواجهة:
يهتم القائم هذا النوع من المقابلة, بتحديد موضوعات المناقشة ، ويترك للمعلم إبداء رأيه , ويكون له الوقت الأكبر في المناقشة , بينما يقوم الموجه بدور المستمع , وتوجيه المعلم لموضوعات معينة , ومساعداته للوصول إلى حلول معينة .
رابعا :تطوير أداء المعلم بنتائج التقييم :
إن تقييم المعلم لا ينتهي عند الوصول إلى النتائج , لأن التقييم لايهدف إلى تصيد الأخطاء بل الوصول إلى نتائج ، والاستفادة من هذه النتائج وتحسين العملية التعليمية , ورفع كفاءة المعلم .
وللاستفادة من نتائج التقييم، لابد أن تتوفر لدينا نتائج موضوعية وحقيقية عن أداء المعلم , وكما سبق وذكرنا في الفصل الأول عن أساليب التقييم , وجمع المعلومات ,والبيانات , ثم وضع التقدير الرقمي لهذه النتائج , لنتوصل إلى مواطن الضعف , والتى نسعى لإصلاحها من خلال نتائج التقييم .
ولتطوير أداء المعلم مبادئ عامة :
1- تقدير الحاجات التربوية حسب نتائج التقييم, لرفع أداء المعلم.
2- معارف ونظريات مرتبطة بكفاية ومهارة التدريب .
3- تقديم المهارات التدريسية والكفايات بالشرح العملي غالبا .
4- تطبيق المشتركين للكفايات والمهارات التدريسية في مواقف وبيئات واقعية وشبه واقعية .
5- تقييم المشتركين لأنفسهم ذاتيا , مع تزويدهم بتغذية راجعة بناءة ومنتظمة بخصوص صحتها ومدى كفايتها العامة .
الخلاصة
السرية والعلانية يعتمدان اعتمادا كبيرا على مدى وعي كل من المعلم والقائم على التقييم لأحد من الاتجاهين للاستفادة منهما , لأن لكل منهما سلبياته وإيجابياته , ومن فضل اتجاه العلنية عليه أن يختار برنامجا مرنا لإبلاغ المعلم بنتيجة أدائه , لأن لإسلوب الإبلاغ أثرا كبيرا في مدى تقبل المعلم لهذه النتيجة , والاستفادة منها في تحسين أدائه وتقبل التوجيهات .
ولذلك على المدير أن يدير المقابلة بالأسس والمبادئ العملية لهذا الغرض , وعليه أن يعطي توجيهات وليست أوامر , لأسلوب تطوير التعليم .
ويجب ألا تكون النتيجة حبرا على ورق , وتحفظ في الأدراج , بل يستفاد منها في وضع برامج عملية لتطوير أداء المعلم في التدريس وتطويره مهنيا وعلميا .
النتائج والتوصيات
وفي ختام البحث, يليق بنا عرض أهم النتائج , التى تم التوصل إليها في هذا البحث , ثم أهم التوصيات المنية على هذه النتائج :
أولا : النتائج :
1- الأخذ بنظام العلنية في التقارير ,وهي تتمشى مع نظام التقييم التوجيه الحديث , مهما كانت سلبياته , فيمكن التغلب عليها .
2- عدم وعي عدد كبير من المعلمين عن أهمية التقييم , وعدم معرفتهم بنظام التقييم الحالي .
3- يفضل أن يقوم كل من الموجه والمدير في عملية التقييم , الموجه يقيم في الجانب والفني وكل ما يتعلق بالمادة العلمية , والمدير يقيم في الجانب الإداري ويفضل أن تكون عدد الزيارات بين الثلاث مرات والمرتين , والأفضل حسب حاجة المعلم لهذه الزيارات ,على أن تكون في البداية توجيهية ثم تكون تقيمية في أخر الزيارات .
4- يجب مناقشة المعلم بنتائج أدائه, حتى يقف على السلبيات ويتحاشاها , وحتى تنمى روح التعاون والثقة بين المعلم والقائم على التوجيه .
5- إن نتائج التقرير الحالية لا تعكس الصورة الحقيقية عن أداء المعلم خلال السنة الدراسية الكاملة .
6- إن المعلمين غير راضين عن نظام التقرييم الحالي ,بسبب السرية وعدم التنفيذ الصحيح لنظام التقييم .
7- إن معرفة المعلم لنتائج أدائه السابق وتفيده في تصحيح وتطوير ادائه , وتنمية نفسه مهنيا .
8- إن لجوء الوزارة إلى السرية كانت ورائها أسباب , وهي ما ترتب على العلنية من مشاكل , ولنتحاشى سوء العلاقة بين المعلم والقائم على التقييم .
9- إن التقارير السرية تقلل من تدخل العوامل الذاتية والشخصية في التقرير
10- إن محور التقييم كــله المعلم .
11- عدم قدرة القائمين على التقييم ,لمواجهة مشاكل العلنية بمقابلة المعلم وشرح وجهة نظرهم له .
ثانيا : التوصيات :
نرى في ختام هذا البحث أن نوضح أهم هذه التوصيات ونتوجه بها إلى وزارة التربية والتعليم , والموجهين والمديرين والمعلمينو وقسم البحوث في الوزارة
أولا : إلى وزارة التربية والتعليم :
1- نوصي المسؤلين في الوزارة بضرورة الأخذ بالتقارير العلنية , لما تبين من أن المعلم عندما يعرف نتيجة أدائه السابق و تجعله يحسن وبطور في أدائه للسنوات القادمة , وبذلك يزيد من فعالية التعليم , والتطوير في أسلوبه لرفع المستوى التعلمي والتعليمي في الدولة .
2- على الوزارة ألا تركز في عملية الترقية على الامتياز ,لأنه يهمل باقي النتائج مثل الجيد جدا ويجعل الهم الشاغل للمعلم الحصول عليه , وبأي أسلوب كان !
3- على الوزارة أن تهتم بالمعلم ذي المستوى الضعيف و بأن تنسبه إلى دورات وتدريبات ميدانية ونظرية و أو لأي دورات في هذا الشأن . وعلى الوزارة أن تقدم الحافز للمعلم ذى الأداء الحسن وليس شرطا أن يكون ماديا
ثانيا : إلى الموجهين والمديرين :
1- نوصي بأن تكون هناك برامج لتوعية المعلمين بأهمية التقييم , وكسر الحاجز النفسي بين الفريقين , من خلال المناقشات والتوجيهات , وتوضيح نظام التقييم للمعلمين .
2- يجب أن يكون التقييم ديمقراطيا وليس تصيدا لخطاء المعلم , لأن أهداف التقييم واضحة , فهي تسعي لتحسين الأداء , وتطوير العملية التعليمية والتربوية .
3- على الموجهين والمديرين أن يتعرفوا على مهارة وأسلوب المقابلة حتى يتمكنوا من الرد على تساؤلات ومناقشات المعلمين .
ثالثا : إلى المعلمــين :
1- نوصي المعلمين بتوعية أنفسهم ،2- من خلال الاطلاع على لوائح وأنظمة تقييم أدائهم .
3- وأن يكون هناك أي موقف سلبي من نتائج أدائهم و لأن كل إنسان معرض للخطأ والكمال لله وحده . وأن يجعل نتيجة التقارير لتحسين أداءهم وتطوير أسلوبه , للرقي بالعملية التعليمية .
رابعا : إلى قسم البحوث :
نوصي قسم البحوث في وزارة التربية والتعليم , بعمل بحوث حول مدى ملائمة التقييم الحالي ومناسبته للمعلمين و ويكون من خلال تحليل بطاقة التقييم والأساليب الحالية للتقييم ومدى نجاحها في تحقيق أهداف التقييم الحالي .
المراجــــع
1- الأفراد وسلوك التنظيم " د. ابراهيم القمزي " دار الجامعات المصرية
2- الأصول الإدارية للتربية " القاهرة " دار الشروق 198. م
3- إدارة شؤون الموظفين للدولة وأصولها وأساليبها " القاهرة " دار الفكرالعربي 1979 م
4- الاتجاهات الحديثة في إدارة الأفراد والكفاءة الإنتاجية "بغداد " مكتبة ذات السلاسل 1979م
5- أساسيات القياس والتقويم في التربية والتعليم " الرياض " دار العلوم للطباعة والنشر 1981 م
6- نحو إدارة تربوية واعية " العين " دار الفكر اللبناني ودار الوسام 1987 م .
7- تطوير التوجيه التربوي في مجال التعليم الابتدائي بسوريا دمشق منشورات وزارة الثقافة والإرشاد القومي 198.
المصدر ــ موقع بحوث تربوية . ( منقوووول ) |
فعاليات صيف 2011 على منتديات الأستاذ :
مسابقة استوقفتني آية
|
ورشة : نحو مفهوم أمثل للزواج
2009-11-28, 15:08
التقييم مفهومه وأهميته وأساليبه أثر معرفة المعلم بنتائج أدائه السابق 
رد: التقييم مفهومه وأهميته وأساليبه أثر معرفة المعلم بنتائج أدائه السابق 
