قديما كانت القطاعات تجذب وتستقطب كل الكفاءات، و تستفيد من الطاقات الفاعلة والخبرات الموجودة حيث هي عصب التفكير الاقتصادي والاجتماعي.....و كان الاهتمام والقناعة بأهمية الكفاءة والفاعلية واعتبارهما أهم مصدر تطور البلاد وبناءها بدون اعتبارات أخرى ، وجعل العمل أكثر قدرة على إشباع حاجات المجتمع ، ومع مرور الوقت، حدث ما يشبه التفريغ والتهميش وقتل الكفاءات ، وأصبحت أغلب المؤسسات خالية منها، أو الاستفادة منها ضعيفة ومحدودة؛ مما جعلها عرضة لمخاطر كبيرة منها ضعف الأداء والمردودية وانعدام الجودة واستشراء المحسوبية والمنسوبية ، وانتشار الفساد. والمطلوب هو القضاء على هذه الظاهرة من خلال اعتماد هيئات وصيغ مركزية، تمتلك أدق المعلومات عن الكفاءات واختصاصاتها، وأن لا يكون التعيين من خلال المصالح والتوجهات الحزبية أو احتواء بركان اجتماعي ، وعدم الميل للكفة السياسية على حساب الكفاءة والمهنية من أجل تقدم البلد باعتماد موارد ذات درجة من الفاعلية والكفاءة، من أجل أداء الأعمال بطريقة صحيحة ؛ لأن الفعالية تتحقق عندما تكون رؤى واضحة وأهداف محددة، والكفاءة تتحقق عندما يكون هناك تخطيط وتنظيم وإدارة للوقت ورقابة ومتابعة، فعندما تكون فعالية ولا توجد كفاءة فان الرؤى والأهداف لا تجد من يحققها بصورة صحيحة ويمكن أن تتحقق ولكن بخسارة كبيرة ، وفي حالة عدم وجود فعالية ووجود كفاءة فان الأعمال تنجز ولكن بدون وضوح الأهداف .فالكفاءة والفاعلية وجهان لورقة واحدة ،فهما متلازمان ، يكمل كل منهما الآخر فالكفاءة هي " إنجاز العمل بشكل صحيح " والفاعلية هي "إنجاز العمل \ الشيء الصحيح " .
".....ومـن المؤكـد أن أي إصـلاح لا يمكـن أن يتحقـق إلا إذا كـان مبنيـا علـى الدراسـات التشخيصـية والميدانيـة باعتبارهـا نصـف الحلـول والمرجعيـة الأساسـية لتحديـد مـواطن القصـور ومعرفـة الحاجيـات الحقيقيـة المـراد تلبيتـها،وأن رهـان الإصـلاح الإداري لا يتحقـق إلا مـن خـلال حسـن اسـتثمار الرأسمـال البشري عبر توظيفه في الزمان والمكان المناسبين ،ومن ثمة يجـب أن تخضـع سياسـة تـدبير المـوارد البشـرية لمنطق التخطيط والتنظيم والتنسيق والتوجيه والتقييم."(تأهيل الموارد البشرية وتطوير أساليب تدبيرها – المملكة المغربية وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مديرية الإصلاح الإداري 7/8 ماي 2002 ص: 30